Licencier un travailleur malade?

Un de vos travailleurs est souvent malade, éventuellement pour une période relativement longue, et vous envisagez de le licencier. Beaucoup d’employeurs croient, à tort, qu’il n’est pas possible de licencier un travailleur en congé de maladie. Le secrétariat social HDP fournit un éclairage.

1. Licenciement pendant une période de maladie : au cours des 6 premiers mois d’incapacité
Contrairement à une idée largement répandue, un travailleur malade n’est pas protégé contre le licenciement. Il est possible de mettre fin à un contrat de travail pendant une période d’incapacité de travail (à l’appui ou non d’un certificat médical). Si vous avez des motifs valables, vous pouvez mettre fin au contrat de travail, soit en signifiant un délai de préavis (qui ne prend toutefois cours qu’après la fin de la suspension), soit en payant une indemnité de rupture.

En principe, vous ne pouvez pas invoquer la maladie comme motif de licenciement. Toutefois, une maladie peut éventuellement constituer un motif de licenciement valable dans la mesure où elle rend l’organisation du travail impossible. Si vous ne respectez pas cette disposition, vous risquez de devoir payer à votre ouvrier une indemnité pour cause de licenciement abusif. Cette indemnité correspond à 6 mois de salaire et s’ajoute à l’indemnité de préavis. Un employé, de son côté, peut demander, en plus de l’indemnité de rupture, une indemnité pour cause d’abus du droit au licenciement.

Ouvriers: attention au licenciement abusif
Qu’est-ce que le licenciement abusif? Par licenciement abusif, il faut entendre le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée, intervenu pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Le licenciement est présumé être abusif. En d’autres termes, vous devrez fournir la preuve du caractère non-abusif du licenciement. Si vous ne parvenez pas à fournir cette preuve, vous risquez de devoir payer à l’ouvrier une amende égale à 6 mois de salaire.

Comment se protéger contre le paiement de cette indemnité? Vous pouvez vous protéger en motivant le licenciement et en veillant à ce que les motifs invoqués n’aient aucun lien avec la maladie. En outre, vous devez fournir la preuve de ces motifs. Dès lors, il est extrêmement important, avant de procéder au licenciement, de constituer un dossier bien étayé contenant, par exemple, des avertissements, des rapports d’évaluation signés par l’ouvrier,…

Exemple d’un licenciement non abusif: l’employeur apprend qu’un de ses ouvriers, qui est absent pour cause de maladie, a volé du matériel de l’entreprise. Il peut se baser sur ce fait pour licencier l’ouvrier pendant son congé de maladie.

Employés: en principe, pas de problème
Contrairement aux dispositions légales applicables aux ouvriers, un employé qui prétend être victime d’un abus du droit au licenciement doit lui-même en fournir la preuve. Il n’y a que peu de jurisprudence en matière d’abus de droit. Il est possible de licencier un employé, qui est malade depuis moins de 6 mois, sauf en cas d’abus flagrant.

Exemple d’un abus du droit au licenciement: un employé est de temps à autre malade. L’employeur licencie l’employé et envoie à tous les travailleurs un e-mail dans lequel il traite l’employé de paresseux et de profiteur et dans lequel il dévoile des aspects de la vie privée de l’employé.

2. Licenciement pendant une période de maladie: après 6 mois d’incapacité
Après une période ininterrompue de plus de 6 mois d’incapacité pour cause de maladie, vous pouvez mettre fin au contrat de travail pour cause de maladie. La maladie peut donc être invoquée comme motif valable sans aucun risque et la mention ‘maladie de plus de 6 mois’ peut être mentionné sur le C4. Le contrat peut être résilié moyennant notification d’un délai de préavis (qui ne prend cours qu’à la fin de la suspension) ou paiement d’une indemnité de rupture. Pour un employé en incapacité de travail depuis plus de 6 mois ininterrompus, l’indemnité de préavis peut être réduite des sommes qui lui ont déjà payées depuis le début de son incapacité de travail (exemple : salaire mensuel garanti). Cette possibilité n’existe pas pour la rupture du contrat d’un ouvrier.

3. Licenciement d’un employé en période d’essai ou occupé sous contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini de moins de 3 mois
L’article 79 de loi relative aux contrats de travail permet à l’employeur de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité de préavis. Il y a toutefois un certain nombre de conditions à respecter :
• il doit s’agir d’un employé, et non d’un ouvrier;
• l’employé doit être en période d’essai ou être occupé sous contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini de moins de 3 mois;
• l’employé doit être en incapacité de travail pour cause de maladie depuis plus de 7 jours (le licenciement peut donc intervenir au plus tôt le 8e jour). L’employeur doit être en possession d’un certificat médical de plus de 7 jours (preuve).

Remarques
• L’éventuel salaire garanti pour les jours précédant le licenciement reste dû.
• Le délai est un délai minimal, rien ne vous empêche d’attendre plus longtemps (le travailleur doit toutefois être encore en incapacité de travail et il doit y avoir un certificat médical).
• Cela est également possible pendant le premier mois de la période d’essai.

4. Fin du contrat de travail pour cause de force majeure en cas d’incapacité de travail définitive
Si le travailleur est définitivement inapte à exécuter le travail convenu, vous pouvez considérer le contrat de travail comme automatiquement dissout, sans préavis ni indemnité et ce, sur la base d’un cas de force majeure. Dans cette situation, il ne peut y avoir aucune contestation concernant l’état de santé du travailleur. C’est pourquoi l’état de santé doit être certifié par un avis non contesté du médecin du travail.