L'entreprise belge a en moyenne 31 avantages complémentaires dans son panier
A côté du cash (salaire fixe et variable), le package salarial du Belge contient aussi des avantages complémentaires. Les entreprises belges ont en moyenne 31 avantages complémentaires dans leur panier, et cette offre augmente encore chaque année, indique une étude menée par SD Worx. A l’heure actuelle, les employeurs peuvent choisir parmi pas moins de 82 avantages différents. Les avantages représentent 15 à 20% du package salarial brut total.
Au début de cette année, SD Worx a interrogé 334 entreprises sur leur politique d’avantages. Les chercheurs ont défini les benefits ou avantages complémentaires comme ‘tous les avantages qui ne sont pas du salaire fixe ou variable’. Le package salarial brut se compose d’environ 80 à 85% de cash, dont en moyenne 10% sont payés sur base variable. Les autres 15 à 20% se composent des avantages complémentaires.
Au total, les entreprises belges peuvent actuellement faire un choix parmi pas moins de 82 benefits différents. Les avantages ont été répertoriés dans 10 catégories thématiques différentes: Primes d’entreprise ou autres primes, Indemnités liées à la fonction, Mobilité, Santé et sécurité sociale complémentaire, Equipement technique, Culture d’entreprise, Incitants à long terme, Vie privée-vie professionnelle, avantages New age et ‘autres indemnités’.
Les employeurs ont plusieurs explications pour cette offre diversifiée. Ils veulent avant tout augmenter la satisfaction des collaborateurs pour leur emploi (31% des répondants), garder les meilleurs à leur service (22%), optimiser le coût salarial (21%), attirer de nouveaux talents (11%) et augmenter la productivité (10%). Les plus petites organisations ont d’autres objectifs que les plus grandes. Les PME (moins de 100 travailleurs) veulent en premier lieu augmenter la satisfaction des collaborateurs pour leur emploi, tandis que les plus grandes entreprises de plus de 500 travailleurs trouvent le contrôle des coûts le plus important. Les entreprises de 100 à 499 travailleurs offrent leurs avantages pour lier leurs collaborateurs à eux (rétention).
Les avantages traditionnels largement répandus
Les avantages tels que le gsm, la voiture de société, l’assurance groupe et hospitalisation, tiennent encore toujours le haut du pavé. La plus grande partie des entreprises belges l’octroient à certains de leurs collaborateurs. Un gsm est octroyé par le plus grand nombre d’entreprises. Suivent ensuite les voitures de société, le travail à temps partiel et les indemnités forfaitaires de frais. Les PC portables, les assurances pension et les chèques-repas se retrouvent aussi dans le top 10.
Top 15 des avantages (Pourcentage d’entreprises octroyant l'avantage)
1. Gsm: 93%
2. Voiture de société: 92%
3. Travail à temps partiel: 90%
4. Indemnités forfaitaires de frais: 86%
5. Cadeau pour la naissance: 84%
6. Réception de Nouvel-An: 82%
7. PC portable: 81%
8. Assurance pension (2e pilier): 81%
9. Chèques-repas: 80%
10. Cadeau pour la pension: 79%
11. Cadeau pour le mariage ou la cohabitation: 79%
12. Assurance hospitalisation: 77%
13. Jour(s) d’ancienneté: 70%
14. Ecochèques: 68%
15. Jours de réduction du temps de travail (RTT) pour les temps plein: 66%
On remarque cependant certaines évolutions si on compare avec la dernière enquête benefits de SD Worx datant de 2006:
- Le nombre d’entreprises octroyant un blackberry à leurs collaborateurs a par exemple doublé, mais l’offre des organisations pour un plan PC privé pour les travailleurs est passée de 24 à 6% en raison d’une modification législative et des tracasseries administratives qui étaient liées à l’octroi de l’avantage.
- Le nombre d’entreprises, autorisant structurellement le travail à domicile, a doublé en quatre ans: en 2010, les travailleurs dans 45% des organisations interrogées peuvent travailler à domicile ; en 2006, le pourcentage n’était que de 23%.
- Presqu’une organisation sur quatre octroie une prime de productivité ou de rendement. Les collaborateurs, qui obtiennent certains objectifs de productivité, entrent en considération. Durant les 3 prochaines années, 7% des autres organisations veulent aussi octroyer une telle prime. Cet avantage est donc celui qui connaît la meilleure progression pour le futur. Son succès est entre autres dû au système des avantages non récurrents liés aux résultats qui a été introduit en 2008.
- 13% en moyenne des entreprises octroient des jours de carence. Il s’agit de jours où le travailleur peut être absent sans justification formelle ou certificat médical. Surtout les organisations de plus de 500 travailleurs octroient de tels jours.
- Les nouveaux avantages offerts sont le budget de mobilité et l’e-book. Le budget de mobilité est un budget fiscalement intéressant que le travailleur peut librement utiliser pour (une combinaison) des moyens de transport, tels qu’un abonnement de train, une voiture de société, une indemnité vélo, une carte pour le réseau TEC,… En ce moment, seulement 3% des entreprises octroient un tel avantage. Le budget de mobilité est actuellement un petit peu plus populaire en Wallonie que dans les autres régions. Surtout les entreprises de plus de 500 travailleurs l’octroient à toutes les catégories de travailleurs (des ouvriers et employés aux cadres supérieurs et à la direction).
- L’’e-book’ et l’’e-book reader’ sont de nouveaux benefits. Seulement quelques organisations belges octroient cet avantage. Elles font cependant une distinction selon la catégorie de personnel : seuls les cadres et la direction peuvent en bénéficier.
- Le plan cafétaria fait tout doucement son chemin. En 2006, seulement 3% des organisations disposaient d’un tel système. En 2010, le pourcentage est de 8%. De plus, 10% des entreprises souhaitent introduire un plan cafétaria dans les trois ans à venir. Dans ce système, le travailleur peut lui-même composer ou modifier son package de conditions de travail. Dans les plans cafétaria qui existent déjà, les collaborateurs peuvent faire leur choix parmi une voiture de société, une assurance groupe, un gsm, un PC portable, des formations, une carte-carburant, l’internet, du cash et des primes.
31% des organisations ne connaissent pas le coût total de leur package d’avantages
Pour maintenir ou renforcer la position concurrentielle au niveau des benefits, les organisations se voient toujours plus contraintes d’offrir plus d’avantages. En raison de la complexité des règles légales, la plupart des benefits sont difficilement évaluables. Pas moins de 31% des organisations disent ne pas bien savoir quel est le coût total de leur package de benefits. De celles-ci, 13% n’ont aucune idée du coût et 18% ne réussissent pas à l’évaluer malgré le fait que tous les benefits sont connus.
51% des travailleurs n’ont pas un aperçu de leur package salarial total
On remarque aussi que 51% des répondants disent ne pas donner à leurs collaborateurs un aperçu de leur package salarial total. La communication interne sur la composition du package salarial est donc clairement un problème. Une politique salariale transparente est pourtant importante pour la satisfaction des collaborateurs.
D’un package salarial standard vers une ‘gestion des revenus’
L’augmentation du nombre de benefits s’intègre dans une évolution historique: on est passé d’une approche paternaliste par laquelle l’employeur offre un package salarial standard à des plans cafétaria et une ‘gestion des revenus’ par le travailleur, ce dernier composant lui-même à la carte son package salarial en fonction de ses besoins individuels. Toutes sortes de facteurs ont favorisé cette évolution.
Les forte poussées d’’indexation des années ‘70 (augmentations salariales de 12 à 14% sur base annuelle) ont mené à une quête vers des avantages plus avantageux fiscalement. Les avantages classiques, tels que les chèques-repas et les assurances pension et hospitalisation, ont fait leur entrée dans les années ‘80 dans le cadre d’une optimisation fiscale et sociale.
Différentes évolutions sociales ont également influencé cette évolution en reward: l’entrée massive des femmes sur le marché du travail, l’augmentation des familles recomposées et monoparentales, le succès du travail à temps partiel. Les travailleurs essaient de trouver toujours un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Les avantages vie privée-vie professionnelle et les benefits new age cadrent dans cette évolution. Depuis 2000, toujours plus d’employeurs offrent un accueil pour les enfants, des services de nettoyage et de repassage, des facilités sportives, des examens médicaux,… Ces nouveaux avantages ne remplacent pas les classiques, mais sont offerts en plus des avantages complémentaires existants. La progression continue du plan cafétaria illustre de ce fait que la politique des avantages n’est pas purement une optimisation des coûts, mais veut donner la possibilité au travailleur individuel de composer sur mesure son package salarial.
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