Les travailleurs ne restent pas pour le salaire
L’implication dans l’organisation est le principal facteur prédisant l’intention de départ d’un travailleur, indique une recherche de Securex. L’empowerment, les valeurs et la culture, la carrière professionnelle, le contenu de la fonction et la politique de changement sont les piliers essentiels d’une politique de rétention équilibrée, avec un leadership effectif. Les augmentations de salaire et les avantages extralégaux ne sont pas prioritaires pour garder les travailleurs.
Une faible implication dans l’organisation est la principale cause des intentions de départ
Le niveau d’implication dans l’organisation est le principal facteur prédisant l’intention d’un travailleur de quitter ou non son organisation (PME ou grande organisation).
Quelques chiffres à cet égard pour les PME:
• Seulement 45% des travailleurs qui veulent changer d’employeur à court terme indiquent que leur organisation a beaucoup d’importance pour eux, contre 84% des travailleurs n’ayant aucune intention de départ.
• Moins de 1 travailleur sur 5 (18%) se sent lié à son travail, contre 83% des travailleurs sans intention de départ. Cette grande différence se traduit par l’enthousiasme pour leur travail, la mesure dans laquelle ils en sont fiers et le trouvent sensé.
• Seulement 22% recommanderaient leur job à des amis, contre 72% des travailleurs sans intention de départ.
• Enfin, les travailleurs qui souhaitent quitter leur organisation à court terme sont également moins fiers de leur organisation (56% contre 85%).
Les augmentations de salaire et les avantages extralégaux ne sont pas prioritaires pour garder les travailleurs
Pour renforcer l’implication des travailleurs dans l’organisation au sein d’une PME, les entreprises doivent travailler sur plusieurs caractéristiques de l’entreprise et du travail qui l’influencent fortement. Contre toute attente, le salaire et les avantages n’ont qu’un impact négligeable. Voici le top 5 des éléments qui renforcent l’implication et réduisent les intentions de départ:
• Empowerment
Plus le pouvoir de décision est grand, plus l’implication dans l’organisation est importante et plus l’intention de départ est faible.
• Valeurs et Culture
La mesure dans laquelle les organisations agissent selon les valeurs du travailleur détermine l’implication dans l’organisation et l’intention de départ des travailleurs.
• Carrière professionnelle
Accorder de l’attention à la carrière des travailleurs, attribuer des promotions de manière objective, prévoir des formations et des conseils sur la carrière renforcera l’implication.
• Contenu de la fonction
Les travailleurs qui ressentent assez de variété, de liberté, de feedback et de possibilités de contact se sentent impliqués et n’ont pas tendance, ou moins, à changer d’employeur.
• Politique de changement
Si le supérieur ne communique pas bien sur les changements dans l’organisation ou ne soutient pas assez ses travailleurs, l’implication des travailleurs en sera fortement affectée.
La satisfaction quant au salaire et aux avantages extralégaux n’offre aucune garantie d’implication, de motivation et de rétention. Les travailleurs considèrent plutôt qu’il s’agit d’une condition de base qui doit être remplie. En d’autres termes, une perception négative quant au salaire et aux avantages extralégaux peut certes mener à des départs, mais une fois atteint un certain niveau, les augmentations supplémentaires et les autres avantages n’incitent pas les travailleurs à rester dans l’organisation.
Le supérieur peut aussi lutter contre les intentions de départ
Un leadership effectif influence clairement la motivation, les performances et les intentions de départ des travailleurs. Les travailleurs qui présentent une intention de départ à court terme accordent une évaluation inférieure à leur supérieur en ce qui concerne les cinq caractéristiques comportementales du leadership effectif, à savoir: convaincant, source d’inspiration, stimulant, entraînant et guide.
• Environ 75% (3 travailleurs sur 4) ayant une intention de départ à court terme trouvent que leur supérieur n’est pas un exemple, contre 42% des travailleurs sans intention de départ.
• Seulement 41% trouvent leur supérieur enthousiaste à propos des choses qui doivent être réalisées, contre 75% des travailleurs qui n’ont pas l’intention de quitter l’organisation.
• Seulement 38% des travailleurs ayant une intention de départ à court terme estiment que leur supérieur tient compte des besoins individuels, des attentes et des possibilités, contre 70% des travailleurs sans intention de départ.
• Enfin, moins de la moitié (46%) des travailleurs ayant une intention de départ à court terme trouvent que leur supérieur détermine clairement les responsabilités et les objectifs (contre 69%).
Pourquoi une politique de rétention est-elle importante au sein des PME?
1. Les travailleurs quittent plus vite une PME qu’une grande organisation
Début 2010, 11% des travailleurs de PME avaient l’intention de quitter leur organisation à court terme, tandis que ce pourcentage était réduit de moitié dans les grandes organisations (5%). Les taux de rotation du personnel objectifs annuels de Securex montrent aussi clairement que plus l’organisation est petite, plus la rotation involontaire et volontaire est élevée.
Ce sont donc principalement les petites organisations qui ont du mal à garder leur personnel. Elles disposent généralement de moins de réserves financières que les grandes organisations, si bien qu’elles licencient plus rapidement lorsque les choses vont mal. De plus, les petites et moyennes entreprises engagent plus de travailleurs avec des contrats temporaires, qui arrivent évidemment à terme. Les petites organisations offrent également peu de possibilités de changement de fonction ou d’évolution en interne. Les travailleurs ne quittent pas toujours l’employeur par ‘mécontentement’, mais se sentent contraints de quitter l’employeur. Enfin, les travailleurs de PME sont convoités et recherchés par les grandes organisations. Les PME offrent des salaires plus bas et peu d’avantages extralégaux, ce qui rend les travailleurs de PME plus intéressants car moins chers.
2. Les travailleurs qui veulent partir coûtent à l’entreprise
Les travailleurs ayant une intention de départ à court terme impliquent un coût pour l’organisation. En effet, ils sont:
• … moins entreprenants
Seulement 63 % des travailleurs ayant une intention de départ à court terme feront quelque chose en plus pour leur organisation, contre 87 % qui veulent rester chez leur employeur actuel. De plus, les travailleurs qui ont l’intention de changer d’employeur à court terme défendent moins leur organisation corps et âme (45 %) et soutiennent moins les produits ou services de leur organisation (63 %), contre respectivement 80 % et 89 %.
• …moins disposés au changement
Seulement 32 % des travailleurs ayant une intention de départ à court terme trouvent que leur organisation tient compte de leur avis dans les changements au sein de l’organisation. Pour les travailleurs sans intention de départ, c’est pratiquement le double avec 61 %. 83 % des travailleurs ayant une intention de départ à court terme sont prêts à apporter leur collaboration aux changements dans l’organisation, contre 94 % de leurs collègues n’ayant pas l’intention de quitter leur employeur. De plus, ils ont moins confiance en un bon déroulement des changements au sein de l’organisation (38 % contre 73 %) et trouvent les changements moins nécessaires (45 % contre 74 %).
• … plus souvent et plus longtemps absents
Les travailleurs qui ne veulent pas rester chez leur employeur actuel présentent un taux d’absentéisme plus élevé que leurs collègues.
Seulement 25% (1 sur 4) des travailleurs qui veulent changer à court terme n’ont pas été absents l’année dernière (contre 43% des travailleurs sans intention de départ). 30% des travailleurs ayant une intention de départ à court terme ont pris 3 congés de maladie ou plus, contre 15% chez les travailleurs sans intention de départ. La durée de l’absence émet également un signal fort: 20% des travailleurs qui veulent quitter leur organisation à court terme ont été absents 21 jours ou plus l’année dernière, contre seulement 7% des travailleurs qui n’ont pas l’intention de quitter leur organisation.
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