Regain de confiance chez les DRH, mais des défis majeurs restent à venir
Les responsables RH viennent de traverser une période cruciale de transition, entre crise et reprise, qu’ils paraissent dans l’ensemble avoir su bien négocier, montre le 6e Baromètre de la fonction RH. Affichant une certaine confiance dans les perspectives de croissance, les responsables RH comptent mettre plus que jamais l’accent sur les talents clés qui sauront assurer le succès de l’entreprise et accompagner son développement.
Le Baromètre de la fonction RH est une enquête conçue et menée pour le compte du Club européen des ressources humaines (EChr) par Aon Hewitt. Cette sixième édition a été menée en janvier 2011. Il en ressort que les DRH continuent d’éprouver des difficultés à appréhender les problématiques émergentes liées au capital humain et à anticiper les besoins de l’entreprise. "Cela explique peut-être le fait que les DRH soient de plus en plus nombreux – près de la moitié des participants – à regretter de ne pas être associés, mieux et plus en amont, aux décisions stratégiques de l’entreprise qui impactent les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines", observe Leonardo Sforza, directeur des affaires européennes et de la recherche chez Aon Hewitt et auteur de cette étude.
"La plupart des entreprises s’accordent à penser qu’une culture d’excellence dans la gestion des ressources humaines est indispensable à leur succès durable, ajoute-t-il. Le passage de la théorie à la pratique quotidienne est déjà une réalité pour les entreprises leaders, quels que soient leur secteur et leur lieu d’activité. Néanmoins, pour que l’excellence RH devienne la norme et non plus l’exception dans la majorité des entreprises, une mobilisation renforcée des professionnels de la fonction RH en partenariat étroit avec les autres départements clés de l’entreprise est indispensable."
Principaux enseignements de l’enquête
• Les professionnels RH tablent en 2011 sur une nette accélération de la hausse du chiffre d’affaires et des investissements par rapport à 2009 et 2010, seulement 2% des entreprises interrogées prévoyant une baisse cette année.
• La plupart des entreprises continuent de prévoir une hausse entre 4 et 9% mais la proportion de celles qui tablent sur une progression de leur chiffre d’affaires supérieure à 10% est passée de 13% l’année dernière à 35% en 2011.
• De la même manière, 25% des entreprises prévoient désormais une hausse des investissements supérieure à 10%, contre 16% en 2010 et seulement 4% en 2009.
• La révision à la hausse des prévisions pour 2011 est confirmée par les perspectives de l’emploi. A 26%, la proportion des entreprises qui prévoient une réduction de leurs effectifs est en net recul par rapport à 2010 (44%) et 2009 (71%).
• Dans le même temps, la proportion des entreprises qui prévoient de créer des emplois a augmenté, passant de seulement 8% en 2009 et 20% en 2010 à 28% en 2011. 46% des entreprises pensent maintenir le même niveau d’emploi.
• Quasiment toutes les entreprises interrogées ont déjà évalué les effets des mesures prises en 2010 pour faire face à la conjoncture et préparer la sortie de crise, avec des résultats qui semblent conformes aux objectifs fixés. Seulement 4% des entreprises déclarent ne pas avoir atteint leurs objectifs.
• La difficulté à recruter des collaborateurs qualifiés, ou à trouver les bons talents au bon endroit, apparaît cette année comme le facteur influençant le plus les politiques RH. La "pénurie de talents" passe en effet de la 5ème à la 1ère place en 2011.
• La réduction des coûts perd sa première place mais reste un facteur déterminant, tout comme les changements au niveau de la culture et de l’organisation de l’entreprise.
• Des objectifs financiers ambitieux, l’innovation en matière de produits et processus et – en nette progression par rapport aux années passées – le développement sur de nouveaux marchés arrivent également en haut de la liste.
• De l’avis général, ces facteurs internes et externes devraient avoir un impact sur les processus RH, sur la manière dont la fonction RH mesure sa valeur ajoutée et sur les nouvelles compétences que la profession devra développer.
Principales priorités des DRH
Les trois grandes priorités des Directions des Ressources Humaines, bien qu’inchangées pour la période 2011-2013 se renforcent depuis deux ans: développement du leadership (cité par 54% des sondés), engagement des salariés (50%), et rétention des talents (44%). La quatrième priorité est la mise en place de plate forme RH intégrée qui utilise les technologies de l’information et de la communication. La réduction des coûts salariaux figure toujours dans le top 10 des priorités. Néanmoins cette préoccupation passe de la 8ème place en 2010 à la 9ème en 2011.
Performances de la fonction RH
Interrogés sur leurs propres performances par rapport aux attentes de l’entreprise, il apparaît que les responsables RH auraient atteint leurs objectifs plus souvent que les années précédentes. Cela étant, dans 15 activités spécifiques aux RH, la majorité des participants reconnaissent qu’ils n’ont pas répondu complètement aux attentes de l’entreprise.
Les domaines d’excellence les plus fréquemment cités restent ceux liés aux contraintes légales, comme celles en relation à la santé et la sécurité au travail, au traitement des données personnelles, aux relations entre partenaires sociaux et aux pratiques non discriminatoires. Les points faibles que les RH vont devoir améliorer concernent la cartographie et le gestion des compétences, la gestion de la diversité générationnelle des employés et l’anticipation des attentes des salariés. Dans ces domaines, aucun des répondants ne pense dépasser les objectifs. Les domaines dans lesquels la proportion de « mauvais élèves » est la plus forte sont les mesures visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (83% des répondants n’ont pas atteint les objectifs) et la diversité (objectifs non atteints pour 75% des sondés).
Coopération entre DRH et Direction générale
La Direction générale continue d’offrir le meilleur niveau de coopération du point de vue des DRH. Ces derniers jugent également satisfaisants la qualité et le niveau de coopération des lignes de métier et des autres fonctions clés de l’entreprise telles que la Finance. Le niveau le plus faible (voire l’absence totale) de coopération reste l’apanage des responsables des relations avec les investisseurs: 25% des répondants considèrent que leur relation avec cette fonction est mauvaise, tandis que 39 autres pour cent dénoncent l’absence totale de relation.
La coopération avec les grandes écoles de commerce et les associations professionnelles est également jugée assez pauvre par 37% des participants. La qualité de la coopération avec les dirigeants de l’entreprise se reflète dans la haute idée que la Direction générale aurait des activités des RH. 83% des répondants estiment être bien voire très bien considérés par leur Direction générale Les salariés ne partageraient pas cette haute opinion (seulement 43% des participants font état d’un taux d’appréciation élevé ou très élevé).
Evolutions attendues
La majorité des sondés tablent sur un changement significatif des compétences de la fonction RH dans les trois années à venir, en ce qui concerne en particulier le développement du leadership et des talents (60%), la gestion du changement (57%) et les conseils stratégiques à la direction (52%). En revanche, seulement 19% des répondants s’attendent à un changement des compétences en matière de gestion du risque. Ce domaine semble être largement sous-estimé par les DRH, qui auraient tout intérêt à y prêter davantage attention au regard du large éventail de risques humains susceptibles de nuire à la réputation, aux performances et à la sécurité de l’entreprise.
Niveau de satisfaction et de motivation des DRH
Le niveau de satisfaction des DRH par rapport à leur emploi et à leur employeur reste élevé, 7 sur 10 déclarant qu’ils en sont satisfaits et qu’ils n’ont pas l’intention d’en changer. La proportion des DRH qui seraient prêts à changer d’emploi et à opérer une reconversion professionnelle a toutefois augmenté, passant de 8% l’année dernière à 22% cette année. La proportion de ceux qui aimeraient changer d’employeur est également en hausse, passant de 13 à 29%.
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