Le secteur public touché par la guerre des talents
La guerre des talents fait rage dans le secteur public. Des organismes à tous les niveaux ont de plus en plus souvent des difficultés à trouver et conserver du personnel qualifié, pointe une étude de SD Worx. Pas moins de 91% des départements RH ont eu des problèmes l'année dernière pour attirer de nouveaux membres du personnel. Environ trois quarts des organismes publics (77%) indiquent le package salarial (salaire cash plus avantages divers) comme cause principale.
Les responsables RH trouvent que le package salarial total de leurs services n'est pas conforme au marché, comparé au secteur privé. Le statut de fonctionnaire est de plus considéré comme rigide et peut constituer un handicap majeur pour attirer du personnel à des fonctions (critiques). Pour ce qui est de la flexibilité en matière de rémunération, le statut obtient un score de 3,87 sur 10.
Fin avril, début mai 2011, SD Worx a interrogé 121 responsables et collaborateurs RH issus de tous les niveaux de pouvoir du secteur (semi-)public : administrations locales et provinciales, intercommunales, services de police, gouvernement fédéral, gouvernement flamand, institutions d'enseignement, sociétés de transport en commun, syndicats, associations sectorielles, musées, etc. Les participants ont été sondés à propos de la politique salariale dans leur organisation. La légitimité interne et externe était au coeur des questions, ainsi que les possibilités de rémunération au sein du statut de fonctionnaire.
Un résultat étonnant était que 91% des répondants ont indiqué que leur organisation a eu des problèmes l'année dernière pour attirer de nouveaux collaborateurs pour une ou plusieurs fonctions. Selon 77% des participants, le package salarial était le grand coupable. Aux yeux des répondants, ce package salarial s'avère compétitif par rapport à d'autres employeurs publics, mais pas par rapport aux sociétés privées. 43% des sondés trouvaient que ce package salarial n'est pas conforme au marché.
Presque 6 organismes publics sur 10 (55%) ont eu des difficultés l'année passée à garder des collaborateurs à bord. Selon 63% des répondants, le package salarial a joué ici aussi un rôle déterminant. Les autres facteurs qui peuvent expliquer le problème de fidélisation sont le contenu de la fonction, les possibilités de développement et de carrière, le style de leadership et la culture d'entreprise. Sur un marché du travail dynamique, la sécurité et la stabilité d'emploi, les avantages ultimes du secteur public, pèsent moins lourd.
Les organismes publics sont donc eux aussi confrontés à des pénuries de main-d'oeuvre en raison de la conjonction de la reprise économique et du taux de personnel prenant sa retraite qui augmente plus vite que dans le secteur privé.
Peu ou pas d'avantages complémentaires
Un autre désavantage par rapport au secteur privé est la rigidité du statut. Les responsables RH du secteur public attribuent même un faible score de 3,87 sur 10 à la flexibilité de leur statut en matière de possibilités de rémunération. Il est un fait qu'il y a moins de possibilités de rémunération dans le secteur public, comme par exemple les avantages complémentaires (tous les avantages qui ne sont pas du salaire fixe ou variable), contrairement au secteur privé où les entreprises peuvent en moyenne puiser parmi 31 avantages complémentaires.
"Il y a toutefois une différence entre ce qui est actuellement prévu dans le statut et ce qui est possible en théorie, explique Hans Keppens, consultant RH Secteur public chez SD Worx. Il est vrai que les possibilités de rémunération sont moins étendues que dans le secteur privé, mais il existe tout de même une réticence du secteur lui-même à appliquer certaines formes de rémunération. Prenons le cas de la rémunération liée aux performances: il existe des primes de fonctionnement et de management, mais elles ne sont pas toujours utilisées, peut-être en raison de leur caractère subjectif."
Les responsables RH du secteur public semblent bien avoir une vue très claire des possibilités existantes dans leur organisation pour rémunérer les collaborateurs, que ce soit en salaire fixe, primes, rémunérations sous forme d'avantages complémentaires, etc. Plus de trois quarts des répondants (82%) savent quelles sont les possibilités de rémunération dans le cadre du statut de fonctionnaire.
"Dans la lutte pour attirer des talents précieux, il est vital de montrer que l'on est un employeur attrayant, poursuit Hans Keppens. Il est dès lors essentiel que l'employeur connaisse bien ses forces et ses faiblesses et les utilise en conséquence, même si cet employeur est un organisme public. Si votre organisation ne veut pas ou ne peut pas offrir certains avantages complémentaires, comme par exemple une voiture de société, il y a sans doute des projets intéressants qui peuvent attirer les profils recherchés. Les pouvoirs publics peuvent en outre largement miser sur des atouts non-financiers pour attirer les talents, comme des systèmes de congés étendus, des possibilités de formation ou un environnement de travail flexible."
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