C’est auprès de leurs collègues que les collaborateurs apprennent le plus
Ce constat ressort du Learning Indicator 2011 de Kluwer. Les responsables RH et les managers, quant à eux, apprennent le plus lors des formations classiques. Autre constat: les responsables des RH et de la formation se montrent peu optimistes quant à la stratégie d’apprentissage dans les entreprises. La formation doit être rentable immédiatement.
Cette deuxième édition du Kluwer Learning Indicator 2011 au sein des entreprises montre une fois de plus que les employés belges ont une exceptionnelle soif d’apprendre, estime Kluwer. Près de trois participants sur quatre souhaitent apprendre pendant leur temps libre, dans le cadre de leur carrière, et sont même prêts à financer eux-mêmes leur formation.
Comme l’an dernier, l’enquête Kluwer Learning Indicator 2011 a étudié la pratique de l’apprentissage au travail, ainsi que l’aspect stratégique de cet apprentissage. Afin de mieux comprendre la répartition des rôles en matière d’apprentissage, trois groupes cibles ont été interrogés cette année: les responsables des RH et de la formation, les collaborateurs et les managers. Tous les acteurs de ce ‘triangle d’apprentissage’ dans un contexte d’entreprise ont été pris en considération dans cette enquête.
Apprendre toujours plus
Sur les 3.804 participants, 85% ont suivi une formation au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une augmentation de 9% par rapport à 2010. Les responsables des RH et de la formation ont été les plus nombreux à suivre une formation (91%), suivis par les supérieurs hiérarchiques (89%) et les collaborateurs (80%). Bien que plus de 9 entreprises sur 10 (91%) disposent d’une offre de formation, la satisfaction quant à cette offre reste moyenne. Parmi les collaborateurs interrogés, seuls 50% sont satisfaits, chez les managers, ce pourcentage s’élève à 60%. Les responsables des RH et de la formation se montrent plus positifs: 70% d’entre eux sont satisfaits de l’offre de formation.
Les participants à l’enquête déclarent que les formations suivies n’étaient pas forcément celles auxquelles ils souhaitaient participer. Parmi les formations qu’ils auraient souhaité suivre, la préférence est davantage donnée aux compétences générales et moins aux connaissances techniques liées à la fonction (formations informatiques, juridiques, techniques ou financières…). "Cette constatation s’applique surtout aux collaborateurs, précise Jan Laurijssen, Learning Solutions Manager chez Kluwer Formations. A l’heure actuelle, une carrière est beaucoup moins prévisible qu’il y a quelques générations. Les collaborateurs ressentent donc le besoin de s’armer pour leur carrière future."
On constate en outre que les collaborateurs acquièrent souvent les connaissances techniques liées à leur fonction par d’autres méthodes : non seulement ils consultent majoritairement leurs collègues pour amasser des connaissances, mais c’est aussi auprès de ces derniers qu’ils apprennent le plus. Les managers ainsi que les responsables des RH et de la formation considèrent quant à eux les formations classicales comme le canal d’apprentissage le plus riche. Les collègues arrivent en troisième place chez les managers et quittent même le top 3 chez les responsables des RH et de la formation. En ce qui concerne l’offre de méthodes d’apprentissage, on constate que la formation classique reste une valeur sûre. L’e-learning et le mobile learning sont cependant désormais proposés dans une entreprise sur trois. Selon les responsables des RH et de la formation, ces méthodes d’apprentissage sont en plein essor.
Volonté d’investir dans l’apprentissage
Les entreprises offrent non seulement des formations auxquelles les travailleurs participent massivement, mais ces derniers affichent en outre une grande motivation à apprendre. Et cette motivation est profonde: près de trois participants sur quatre sont disposés à suivre une formation liée à leur carrière professionnelle pendant leur temps libre. Cette volonté d’apprentissage est la plus élevée (près de 95%) chez les responsables des RH et de la formation. 94% chez les supérieurs hiérarchiques et 62% chez les collaborateurs sont prêts à faire de même. Cette volonté des collaborateurs à suivre des formations pendant leur temps libre est toutefois sous-estimée par les RH et les supérieurs hiérarchiques: selon 80% d’entre eux, moins de la moitié des collaborateurs seraient prêts à le faire.
Sur le plan financier, les travailleurs sont également disposés à consentir des efforts: 72% de tous les participants sont prêts à financer eux-mêmes une formation si l’entreprise ne le fait pas. 57% sont prêts à investir jusqu’à 250 euros, 15% sont même prêts à investir une somme plus importante.
Confusion dans la répartition des rôles en matière d’apprentissage
Les trois groupes interrogés lors du Learning Indicator 2011 ont une perception différente de la pratique de l’apprentissage. Leurs opinions diffèrent également en ce qui concerne l’organisation de cet apprentissage, et donc la répartition des rôles. Qui initie les apprentissages au sein des entreprises? La réponse diffère selon le groupe auquel la question est posée. Ainsi, selon les responsables des RH, l’initiative doit venir avant tout des managers. Les managers pensent quant à eux que l’initiative doit venir des collaborateurs. Ces derniers partagent le même avis.
La concertation entre supérieurs hiérarchiques et collaborateurs en matière de formations n’est pas systématique. A peine un supérieur hiérarchique sur trois déclare consulter systématiquement ses collaborateurs. Chez les collaborateurs, à peine un sur quatre indique que cette concertation est systématique. Les responsables des RH et de la formation sont les plus positifs: 55% d’entre eux pensent que la formation fait systématiquement l’objet d’un entretien entre le supérieur hiérarchique et ses collaborateurs.
Selon les RH et les supérieurs hiérarchiques, la concertation se déroule le plus souvent lors des entretiens de fonctionnement ou d’évaluation. Les collaborateurs considèrent qu’une demande concrète de formation constitue le moment idéal pour discuter de la formation et du développement. En ce qui concerne le rôle du supérieur hiérarchique en tant qu’activateur de l’apprentissage - notion largement répandue dans la littérature RH – les avis sont loin d’être unanimes. Seuls 37% des collaborateurs disent recevoir activement des propositions de leur supérieur hiérarchique pour participer à une formation. De leur côté, 56% des supérieurs hiérarchiques affirment le faire.
Près de la moitié des managers (46%) estiment cependant qu’ils ne recoivent pas (ou pas suffisamment) de soutien pour pouvoir jouer leur rôle dans la formation et le développement de leurs collaborateurs. Les responsables des RH et de la formation ne sont pas d’accord avec cette dernière affirmation: seuls 33% d’entre eux pensent que les supérieurs hiérarchiques ne sont pas suffisamment soutenus.
Stratégie: une priorité pour les RH
La principale priorité des responsables des RH et de la formation pour les 12 prochains mois est d’intégrer la politique et l’offre de formation aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Les responsables des RH et de la formation se montrent très préoccupés par l’aspect stratégique de l’apprentissage : plus de 4 participants sur 10 (42%) admettent que leur entreprise ne dispose d’une politique de formation en phase avec la stratégie générale de l’entreprise. Cela représente une augmentation de près de 6% par rapport à 2010.
En pratique également, cette stratégie n’est souvent qu’un leurre. La formation et le développement devraient idéalement engendrer des résultats ‘immédiats’ pour l’entreprise. Les entreprises investissent principalement dans des formations pertinentes dans le cadre de la fonction actuelle d’un collaborateur (92%). Moins d’une entreprise sur cinq investit dans des formations qui, à terme, contribueront au développement général de l’entreprise ou au développement personnel de ses collaborateurs. "Pour les responsables des RH qui travaillent sur une politique de rétention et de recrutement et sur un plan de succession à long terme, cette constatation constitue un obstacle important", indique Jan Laurijssen.
Selon le Kluwer Learning Indicator, le suivi et l’évaluation des formations suivies pourraient être améliorés: seulement 63% des responsables des RH et des supérieurs hiérarchiques sondent de manière systématique la satisfaction des collaborateurs ayant participé à une formation. Un sur trois le fait occasionnellement, et 8% jamais. Seuls 36% des managers RH ou supérieurs hiérarchiques analysent systématiquement et de manière effective les résultats d’une formation.
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