Les motivations des démissions volontaires décodées
L’absence de promotion ne fait pas partie des principaux facteurs de démission volontaire, indique l'étude menée par Securex et Vacature auprès d'employés hautement qualifiés et de cadres. La décision de démissionner est principalement motivée par une relation difficile avec le supérieur direct.
Les raisons pour lesquelles les travailleurs envisagent initialement une démission volontaire s’avèrent finalement déterminantes lors du passage à l’acte. Les employeurs qui prennent conscience de ce problème en temps voulu et osent accorder de l’attention au malaise éventuel parmi leurs employés peuvent ainsi endiguer la rotation volontaire qui touche souvent des employés engagés de qualité.
18% prévoient leur départ dans l’année...
La majorité des employés hautement qualifiés et des cadres veulent rester, mais un grand malaise règne parmi le groupe de ceux qui envisagent un départ. Une mauvaise ambiance, un manque de variété et d’autonomie dans la fonction font partie des bonnes raisons de quitter l’employeur. En effet, la génération actuelle de jeunes travailleurs est en quête permanente de nouveaux défis. Ils attendent une évolution du contenu de leur fonction dans les deux ans et veulent savoir quelle pourrait être l’étape suivante. Au total, 75% de ce groupe cible (18%) prévoient un départ en raison de facteurs négatifs. Seulement 32% indiquent vouloir quitter leur emploi parce qu’ils sont attirés par des facteurs positifs dans une autre entreprise, comme un salaire plus élevé.
...et 18% l’ont effectivement fait l’année dernière
18% des travailleurs belges pensent quitter leur employeur dans l’année et 18% d’autres sont passés à l’acte l’année dernière. Par conséquent, environ un tiers du marché des employés hautement qualifiés et des cadres se retrouve en mouvement perpétuel. Cette attitude est source de turbulences sur le marché du travail. Les évolutions socioéconomiques actuelles tempèrent quelque peu ces intentions, mais d’autre part, le marché du travail est structurellement tendu (surtout en Flandre) en raison du vieillissement de la population.
Les trois facteurs déterminants qui incitent les travailleurs à quitter leur employeur sont donc un emploi peu motivant, un manque de perspectives d’avenir et une relation insatisfaisante avec le supérieur direct.
TOP 10 des facteurs qui incitent les travailleurs à quitter leur employeur:
1. Contenu de la fonction (ex. pas d’adaptation aux compétences, manque de variation au travail, manque d’autonomie ou de défis)
2. Perspectives de carrière (ex. manque d’opportunités de formation ou d’évolution)
3. Supérieur direct (ex. manque de valorisation, de soutien, d’expertise, d’engagement, de disponibilité, de feed-back, d’encadrement)
4. Conditions de travail (ex. insatisfaction quant au salaire, aux avantages extralégaux, aux vacances, au régime des congés)
5. Communication et information sur les processus de changement
6. Valeurs et culture (ex. niveau de responsabilité sociétale de l’entreprise)
7. Charge émotionnelle du travail (ex. pression du travail, rythme de travail)
8. Intensité de travail
9. Collègues (ex. relations informelles, collaboration, clarté de la communication)
10. Sécurité d’emploi
1. Contenu de fonction inintéressant:
Près de 8 travailleurs sur dix indiquent qu’il s’agit d’un motif de départ.
o Parmi les travailleurs ayant de 1 à 3 ans d’ancienneté, 83% indiquent que le contenu de la fonction est un motif de départ important.
o Pour leurs collègues présentant plus de 21 ans d’ancienneté, cet élément n’arrive qu’en 4ème place après la charge émotionnelle du travail, le supérieur direct et les perspectives de carrière.
o Les travailleurs plus âgés (54+) évoquent moins le contenu de la fonction comme un motif de départ (64%) que les plus jeunes (-25) (91%). Les plus de 54 ans citent cet élément en deuxième position après le manque de valorisation et d’expertise du supérieur.
2. Manque de perspectives de carrière:
74% des travailleurs qui ont l’intention de quitter leur emploi indiquent que le manque d’opportunités de formation et d’évolution est à la base de leur décision.
o Pour 90% des jeunes de 25 à 29 ans, il s’agit d’un motif de départ.
o Chez les plus de 45 ans, cet élément occupe la 4ème place. Ils privilégient le facteur du supérieur direct, suivi par le contenu de la fonction et la charge émotionnelle du travail.
o Les cadres supérieurs ont une vision différente. Cet aspect ne joue un rôle que pour seulement 47% d’entre eux. Ils accordent plus d’importance au supérieur direct, au contenu de la fonction et aux valeurs et à la culture de l’entreprise.
3. Relation avec le supérieur:
Pour tous les travailleurs, c’est l’une des principales raisons qui les incitent à chercher un autre emploi.
o On ne constate aucune différence en ce qui concerne l’âge, le sexe, le diplôme, le niveau dans l’organisation, l’ancienneté ou la taille de l’organisation des travailleurs. 70 % des personnes qui prévoient de démissionner volontairement le font à cause du comportement de leur supérieur.
Les travailleurs prennent finalement la décision de quitter réellement leur employeur pour les mêmes raisons, mais dans un autre ordre
1. Perspectives de carrière (ex. manque d’opportunités de formation ou d’évolution)
2. Contenu de la fonction (ex. pas d’adaptation aux compétences, manque de variation au travail, manque d’autonomie ou de défis)
3. Supérieur direct (ex. manque de valorisation, de soutien, d’expertise, d’engagement, de disponibilité, de feed-back, d’encadrement)
4. Conditions de travail (ex. insatisfaction quant au salaire, aux avantages extralégaux, aux vacances, au régime des congés)
5. Communication et information sur les processus de changement
6. Valeurs et culture (ex. niveau de responsabilité sociétale de l’entreprise)
7. Charge émotionnelle du travail (ex. pression du travail, rythme de travail)
8. Intensité de travail
9. Collègues (ex. relations informelles, collaboration, clarté de la communication)
10. Sécurité d’emploi
Les employés hautement qualifiés et les cadres quittent finalement leur employeur pour les mêmes raisons et dans des pourcentages similaires que ceux qui ont été cités pour l’intention de départ. La première raison qui incite ces travailleurs à quitter l’entreprise est le manque de clarté quant aux perspectives de carrière. Outre l’absence de job passionnant et d’opportunités d’évolution au sein de l’entreprise, une relation difficile avec le supérieur direct est toujours source de problèmes. Sans prendre en compte le groupe le plus jeune, cet aspect arriverait même en première position ! Plus de 70 % des plus de 25 ans démissionnent à cause de leur supérieur direct.
Les conditions de travail (ex. insatisfaction quant au salaire, aux avantages extralégaux, aux vacances, au régime des congés) ne peuvent pas être négligées non plus et arrivent malgré tout en 4ème place. Les mythes de la “démission pour un salaire plus élevé” et de la “démission pour les navettes trop longues” se brisent
Les conséquences du vieillissement de la population se font ressentir sur le marché du travail. En effet, les jeunes hautement qualifiés de ce groupe savent qu’il y aura toujours des opportunités. 48 % des travailleurs qui ont quitté leur entreprise l’ont fait parce qu’ils étaient intéressés par les facteurs d’autres employeurs, comme un meilleur contenu de fonction, de meilleures perspectives de carrière et ensuite, en troisième position, de meilleures conditions de travail. Les travailleurs qui présentent une intention de départ se disent également attirés par ces facteurs.
L’étude montre toutefois clairement qu’une fonction plus importante chez le nouvel employeur ne revêt pas d’importance significative. Près de 60% cherchent un nouvel emploi au même niveau, mais principalement avec un contenu dans lequel ils peuvent évoluer. S’ils ne trouvent pas d’équilibre sain entre leur vie professionnelle et leur vie privée dans leur emploi actuel, ils cherchent alors un meilleur contexte professionnel.
Très surprenant: 68% estiment que les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas une raison de quitter l’entreprise. Cependant, le fait de vivre à une distance intéressante de son lieu de travail constitue un facteur incitant à y rester, davantage pour les femmes (71%) que pour les hommes (63%). Les employés hautement qualifiés et les cadres cherchent donc tout d’abord un emploi intéressant, pour lequel ils sont même prêts à faire la navette.
Les grands classiques que sont la sécurité de l’emploi et l’ambiance entre collègues restent importants pour la fidélisation à une entreprise
1. Sécurité de l’emploi:
Voici quelques différences constatées entre les personnes interrogées :
o Les femmes y attachent une importance un peu plus grande que les hommes. 83% contre 82% évoquent la sécurité de l’emploi comme une raison de rester.
o 90% des travailleurs ayant une ancienneté de 21 ans ou plus estiment qu’il s’agit d’un motif pour rester, contre 81% de leurs jeunes collègues.
o Cet élément gagne aussi en importance chez les travailleurs occupant une fonction exécutive (85% estiment qu’il s’agit d’une raison pour rester).
o Les travailleurs de grandes organisations accordent plus d’importance à cet aspect que leurs collègues des PME, avec 84% contre 80%.
2. L’ambiance entre collègues:
o 84% indiquent que l’ambiance entre collègues est une raison de rester.
o Les plus jeunes travailleurs (moins de 25 ans) accordent plus d’importance que les autres à cette bonne ambiance et lui attribuent même la 2ème place après le contenu de la fonction.
o De même, les femmes attachent un peu plus d’importance à l’ambiance entre collègues que les hommes, avec 53% contre 46%.
Les employeurs peuvent limiter la rotation involontaire
D’une part, les employés hautement qualifiés recherchent activement et passivement un autre emploi. D’autre part, il faut tenir compte de la demande structurelle de travailleurs qualifiés et talentueux sur le marché du travail. Ce cocktail génère un climat où les jeunes générations sont tentées de quitter l’entreprise, bien souvent parce que la situation actuelle ne les satisfait pas.
Étant donné que les démissions volontaires d’employés hautement qualifiés concernent généralement des personnes talentueuses qui sont difficilement remplaçables sur le marché du travail structurellement tendu, mais qui impliquent également des coûts élevés, il est extrêmement important pour les entreprises de connaître les motifs sous-jacents des départs volontaires. En gardant cette idée à l’esprit, il est possible de développer une approche intégrée de gestion du personnel qui contribue non seulement à gagner de l’argent et du temps à court terme, mais présente aussi un avantage concurrentiel. En effet, les entreprises qui créent des conditions dans lesquelles les talents peuvent se développer constitueront également un pôle d’attraction pour les talents futurs.
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