Le nombre d’employés avec un risque accru de burn out passe de 10 % à 17 % en l’espace de trois ans. Les travailleurs en fin de trentaine et les travailleurs à temps plein courent le plus de risque. En cause : l’excès de stress au travail et la pression de la sphère privée, qui touchent de manière similaire les ouvriers et les employés.

Le nombre d’employés belges présentant un risque accru de burn-out a augmenté de plus de moitié en l’espace de trois ans. Ce sont surtout les 35-39 ans qui courent le risque le plus élevé. C’est ce qui ressort d’une étude de Securex auprès d’un échantillon de 1.552 travailleurs belges. Le prestataire de services RH souligne l’importance de la motivation dans la prévention du burn-out, outre le requis de base visant à rendre le travail moins contraignant et plus épanouissant.

« Le nombre d’employés qui – selon la définition scientifique actuellement en vigueur – souffrent d’un burn-out a augmenté de plus de moitié entre 2014 et 2017, passant de 10 % à près de 17 %. Ils sont épuisés, se détachent mentalement de leur travail et ont moins confiance en eux. Comme la nouvelle définition posera bientôt plus de conditions pour pouvoir parler de burn-out, nous appelons ceci un  ‘risque accru’ de burn-out. »

Quelle population est soumise au plus grand risque?

« Ce sont principalement les jeunes travailleurs qui courent un risque accru, le pic se situant vers la fin de la trentaine : 19% des travailleurs qui ont moins de 35 ans, 23% des travailleurs entre 35 et 39 ans et 14% de ceux qui ont plus de 40 ans. Les travailleurs à temps plein risquent également de souffrir plus rapidement d’un burn-out que les travailleurs à temps partiel (18 % contre 13 %). D’après Securex, cette situation est préoccupante car ce groupe de travailleurs « doit » encore travailler longtemps. »

Les ouvriers et les employés encourent le même risque de burn-out (c.-à-d. 17 %), de même que les personnes faiblement et hautement scolarisées, ainsi que le personnel dirigeant et les membres de leurs équipes. Les hommes et les femmes s’y trouvent eux aussi confrontés dans la même mesure. L’étude ne constate pas de différence entre les secteurs, les régions et les différentes tailles d’entreprises.

Heidi Verlinden, HR Research Expert : « Nous devons légèrement nuancer ces nouveaux chiffres, car le burn-out est de moins en moins tabou. De ce fait, les travailleurs admettent sans doute un peu plus facilement que par le passé qu’ils sont ou se sentent « épuisés ». C’est néanmoins un signal. Les pouvoirs publics peuvent soutenir les employeurs dans la prévention du burn-out en développant un cadre juridique qui facilite et renforce le travail sur mesure, le job crafting et le travail indépendant du temps et du lieu. Ce sont les conditions nécessaires pour rendre le travail agréable et sensé pour chaque travailleur. Actuellement, les pouvoirs publics mettent surtout l’accent sur le « caractère obligatoire », alors que nous constatons que cela ne contribue pas à ralentir le nombre de burn-outs. »

Excès dans la sphère professionnelle… et dans la vie privée.

Le travail n’est pas le seul facteur déclencheur de la charge psycho-sociale. Evoqué lors de l’entretien avec Marie-Hélène Ska (secrétaire générale de la CSC – entretien de couverture de Peoplesphere °213), l’incertitude qui gagne la sphère privée prend une part prépondérante dans la montée des statistiques d’épuisement professionnel: « Le burn-out est la conséquence d’une combinaison de facteurs. Pour l’essentiel, il est souvent le résultat d’une longue confrontation avec un excès de stress professionnel et d’un manque de possibilités de récupération. Selon l’enquête, il ressort que les trentenaires subissent une pression et une charge de travail plus élevées que leurs collègues plus jeunes et plus âgés. Parallèlement, les problèmes et la pression dans la sphère privée ainsi qu’une faible résistance au stress du travailleur (par exemple en raison d’un perfectionnisme, d’un pessimisme ou d’attentes trop élevées) accroissent le risque de burn-out. De même, l’imbrication croissante entre le travail et la vie privée multiplie les sollicitations : mobilité, stress lié aux choix, l’infobésité… »

La forte augmentation trouve principalement son origine dans le stress engendré par le travail, mais également dans l’équilibre privé-professionnel. Les personnes atteignant la fin de la trentaine (qui ont souvent plusieurs jeunes enfants) et les travailleurs en temps plein sont les principaux groupes à risque.

Prévention et motivation

Outre les mesures de prévention afin d’alléger la charge de travail, les employeurs peuvent également augmenter la motivation autonome de leurs travailleurs. Une étude récente de Securex indique que des travailleurs motivés de manière purement autonome encourent un risque de burn-out plus faible que leurs collègues qui ne travaillent que parce qu’il le faut : 7 % contre 49 % des travailleurs sont confrontés à un (presque) burn-out.

« Toute mesure, qui apporte plus de confiance et accroît le sentiment d’autonomie, procure un sentiment d’appartenance par rapport au travail, à l’organisation et avec les collègues, en donnant plus de sens, avec des objectifs communs, des valeurs ou qui met l’accent sur leurs talents et l’épanouissement de ceux-ci, aura pour effet de rendre les travailleurs moins vulnérables au burn-out. Il appartient également au travailleur de trouver lui-même un emploi et un environnement de travail qui répond à ces critères. La résilience carrière est une responsabilité partagée de l’employeur et du travailleur. »

À propos de l’étude

Il s’agit de la première étude sur l’évolution du burn-out auprès d’un échantillon représentatif d’employés belges basé sur l’Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS). L’UBOS est l’équivalent néerlandais de l’instrument le plus utilisé à ce jour pour l’étude scientifique internationale du burn-out : le Maslach Burn-out Inventory (MBI). Cet instrument décrit le burn-out comme un syndrome présentant trois symptômes : l’épuisement, la distance mentale et la diminution de la confiance en soi ou la perte de contrôle. Cette étude montre une “augmentation du risque” du burn-out sur base des normes des employés de l’UBOS-A. De: Schaufeli, W., & van Dierendonck, D. (2000). Utrechtse Burn-out Schaal: Handleiding, Lisse: Swets en Zeitlinger.

Cette étude a été réalisée en attendant le nouveau questionnaire d’auto-évaluation, le Burn-out Assessment Tool (BAT). Ce nouvel instrument est en cours de développement à la KUL et sondera quatre symptômes de base qui correspondent étroitement à celles de l’UBOS/MBI : l’épuisement, la perte de contrôle émotionnelle et cognitive et la distance mentale. L’outil étudiera deux autres symptômes qui sont plutôt une conséquence des quatre caractéristiques de base : les troubles de stress comportementaux et psychosomatiques. Du fait de ces conditions supplémentaires, le nombre de travailleurs souffrant d’un burn-out sera donc moins élevé qu’avec l’UBOS/MBI. Mais il sera aussi plus correct grâce à des valeurs limites fondées sur une étude de validité clinique chez des individus en burn-out.