En bref, ce que vous devez retenir pour votre entreprise:

1. Si le délestage entraîne des perturbations dans les transports publics empêchant le travailleur de se rendre à temps à son travail, celui-ci n’aura droit à sa rémunération normale pour les heures non prestées que si le délestage présentait pour lui un caractère imprévisble, c’est-à-dire s’il n’avait pas été annoncé. En pratique, cela ne concernera que les travailleurs en équipe, les délestages n’étant mis en place qu’en soirée.

2. Si le délestage survient de façon imprévisible pour l’employeur et l’empêche de fournir du travail à ses travailleurs, sans qu’aucune mesure raisonnable ne permette d’y remédier, ce délestage sera considéré comme un cas de force majeure et la rémunération des travailleurs pour les heures non prestées ne devra pas être payée (l’ONEm pourra toutefois indemniser les travailleurs).

3. Si le délestage ne peut pas être considéré comme un cas de force majeure (c’est-à-dire s’il était prévisible et que des mesures raisonnables pouvaient être prises), l’employeur qui ne fournit de travail à ses travailleurs sera redevable des rémunérations normales pour les heures non prestées. L’employeur qui se trouve dans la quatrième zone de délestage pourra toutefois encore se réfugier derrière le cas de force majeure lors du quatrième jour de délestage si les autorités ne communiquent pas sur la durée attendue du délestage. Si en revanche cette question est claire dès le départ, il sera plus difficile d’invoquer la force majeure.

4. En ce qui concerne les délestages annoncés dans un délai raisonnable, le SPF Emploi conseille d’adapter, là où cela est possible, les horaires de travail afin de remédier aux conséquences du délestage.