La victoire définitive du candidat dans le rapport de force avec son/ses employeur(s)? L’enquête ‘Global Candidate Preferences’ menée auprès de 13.961 candidats en recherche active d’emploi par ManpowerGroup reprend quelques conclusions attestant des attentes prioritaires de nos collaborateurs au moment de négocier un premier ou un nouvel emploi.

Que peut-on lire dans le nouveau white paper ‘Work, for me’ publié par le groupe Manpower? Une confirmation en guise d’entame : la flexibilité devient un critère déterminant dans le choix d’un employeur.

« Pendant longtemps, la présence physique des collaborateurs sur le lieu de travail a été considérée comme essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise. Mais les usages ont considérablement évolué : aujourd’hui, 63% des candidats en recherche active d’emploi considèrent qu’ils n’ont pas besoin d’être assis derrière leur écran, à leur bureau, pour s’acquitter de leur charge de travail. A côté de la politique salariale, de la gestion des carrières et du développement des compétences, la flexibilité s’est imposée comme un pilier incontournable dans la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, la flexibilité inclut deux volets. Le premier concerne la mise en place de modèles d’organisation du travail qui rendent l’entreprise plus agile – via notamment l’intérim, les heures supplémentaires ou d’autres instruments spécifiques. Le second vise à offrir aux salariés des arrangements autour du temps ou du lieu de travail en répondant de façon innovante aux attentes en matière de mobilité et d’équilibre entre la vie professionnelle la vie privée. »

Pour près de 40% des personnes interrogées (38%) dans les 19 pays sondés, la flexibilité au travail est déterminante dans le choix d’un employeur. La nature de la fonction (53%) et le salaire (59%) sont les seuls critères qui figurent plus haut dans la liste de leurs priorités. Dans certains pays, le facteur « flexibilité » a même progressé de manière impressionnante, à hauteur de 20 à 30%, en un an seulement. On observe une tendance similaire en Belgique, où les questions relatives à la flexibilité reviennent systématiquement lors des entretiens de recrutement.

Quand je veux, où je veux…

« Horaires flexibles, télétravail, congés payés ou sabbatiques, travail en pause (shifts) à la carte, souplesse de travail pour aidants proches, … si la notion de flexibilité recouvre des réalités diverses chez les candidats interrogés, 26% des répondants citent en premier lieu la souplesse en matière d’horaires, suivie de près (22%) par la possibilité de travailler depuis chez soi ou tout autre endroit qu’ils auraient choisi. »

Autrefois principalement associée au salariat féminin, la flexibilité est en passe de s’affranchir de la question du genre. Dans la plupart des pays sur lesquels porte l’étude, les candidats masculins sont de plus en plus nombreux à citer le facteur ‘flexibilité’ dans leurs critères de choix d’une entreprise. Une progression observée en Australie (40%, +12% par rapport à 2015) ou aux Etats-Unis (43%,+ 7%). Au niveau mondial, ce critère est encore davantage plébiscité par les femmes (55%), contre 45% pour les hommes.

D’une façon plus large, toutes les générations sont concernées. Conscients à 84% que leur carrière ne sera pas linéaire, la majorité des millennials interrogés citent la flexibilité comme un critère prépondérant dans le choix d’un employeur. Les baby-boomers (50-65 ans) la recherchent également très largement. La flexibilité leur a permis d’adapter leur emploi du temps et de continuer à travailler, parfois à temps partiel, même après l’âge de la retraite. Enfin, si l’enquête met en lumière certaines différences liées au secteur d’activité des personnes interrogées, tous sont concernés par cette demande de plus en plus forte.

Adapter la stratégie RH

Face à cette tendance de fond, les employeurs doivent se saisir de cette opportunité pour adapter leur stratégie, et ainsi agir sur leur capacité à attirer, recruter et fidéliser les talents au sein de leur organisation. En un mot, la flexibilité est devenue un pilier de l’attractivité de la marque d’employeur.

Dans ce nouveau white paper ‘Work, for Me », les analystes rappellent que « cette transition ne se limite à la mise en place de d’une plus grande souplesse au niveau des horaires ou de télétravail. C’est une évolution de culture et de style de management qui s’appuie sur la responsabilisation. »