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Human Capital Trends 2018: l’investissement de nos entreprises en matière de bien-être vise avant tout à limiter les risques.

Les principaux sujets de préoccupation figurant sur à l’agenda des départements RH sont passés en revue dans le rapport Human Capital Trends 2018 de Deloitte. Les 650 personnes interrogées évoquent la robotisation, l’hybridation de la main d’oeuvre, l’impact des bonus sur les résultats et l’approche de nos organisations en matière de bien-être. Constat d’ensemble: nos politiques RH semblent manquer d’ambition ! 

Selon le rapport Human Capital Trends 2018 de Deloitte, si le bien-être figure parmi les priorités principales des organisations belges, l’objectif de leurs programmes de bien-être est avant tout d’assurer la sécurité des employés et de respecter les réglementations en vigueur. Ainsi, 78% disent ne disposer que d’un programme de bien-être basique (47%) ou ne pas aborder du tout cette question (31%). La robotisation n’est pas perçue comme une menace et n’est pas freinée par le gouvernement, bien qu’elle implique des programmes de reconversion et d’acquisition de nouvelles compétences.

« Vu comme le burn-out et le bore-out progressent, il est rassurant de constater que le bien-être est au centre des préoccupations. Cependant, le chemin est encore long avant que les programmes de bien-être n’osent aller au-delà de la promotion de la sécurité des employés et du respect des réglementations », explique Yves Van Durme, Human Capital Lead chez Deloitte Belgium. « La main-d’œuvre se complexifie : elle rassemble en son sein plusieurs générations, sans compter la robotisation, qui fait doucement son entrée en scène. Il est important que les organisations s’y préparent et anticipent. Les résultats de l’enquête révèlent un fossé entre l’importance donnée aux tendances et le degré de préparation des organisations. »

Avec 72% de sondés qui le considèrent comme important ou très important, le bien-être constitue la tendance principale en Belgique en 2018. Alors qu’il est de la plus haute importance pour les vice-présidents (94%) et les chefs de département (80%), le bien-être reste le plus souvent une affaire de RH. 81% des sondés RH l’ont qualifié de très important ou important, contre 68% de sondés non RH, une différence qui soulève la question suivante : les RH sont-elles plus proches des employés que les hauts cadres?

La tendance s’affirme également chez nos voisins. Aux Pays-Bas, le bien-être est considéré comme important ou très important par 86% des sondés et arrive au troisième rang des priorités. En France et en Allemagne, il est qualifié d’important ou de très important par 74 et 84% respectivement, ce qui le classe également numéro trois en France et numéro un en Allemagne.

Même si le bien-être est la tendance prioritaire des organisations établies en Belgique, 53% des sondés (55% des commerciaux, 49% des RH) ne se disent pas prêts ou peu prêts. Suite à l’étude des mesures mises en place par les organisations pour gérer le bien-être et la frontière toujours plus floue entre la vie privée et professionnelle, nous concluons que la majorité des organisations n’ont instauré que des programmes de bien-être basiques (47%) ou n’y ont prêté aucune attention (31%.

D’après les RH, les deux objectifs principaux du développement de programmes de bien-être sont la promotion de la sécurité au travail et le respect des réglementations. Favoriser la rétention du personnel vient en troisième position, tandis que stimuler la productivité et améliorer les résultats finaux n’arrivent qu’à la quatrième place (42%), selon l’enquête.

La robotisation vue comme une opportunité plutôt qu’une menace

D’après les résultats de l’enquête, ce n’est ni la peur que la robotisation ne phagocyte nos emplois ni les réglementations gouvernementales qui empêchent les organisations d’adopter les nouvelles technologies. Seuls 24% citent la législation belge comme obstacle à la robotisation et seulement 34% sont d’accord avec l’idée selon laquelle les lois relatives à la protection de la vie privée compliquent inutilement la numérisation. Les organisations ne sont clairement pas prêtes à faire face à la robotisation, mais elles ne peuvent se cacher derrière le prétexte d’une législation belge rigide.

Concernant la robotique et l’IA (intelligence artificielle), 53% indiquent qu’ils n’ont actuellement pas recours à ces technologies et 45% disent ne pas avoir l’intention de développer les capacités humaines qu’implique la robotique/l’IA. 35% signalent qu’ils sont seulement dans une phase d’étude des possibilités offertes par la robotique/IA et 65% des sondés ne se disent pas ou peu préparés à la robotique/IA.

Les organisations sont conscientes que la robotisation nécessite un programme de formation et de reconversion. 58% sont d’accord/tout à fait d’accord avec le fait qu’il faut prévoir des formations supplémentaires à court terme, tandis que 57% sont d’accord/tout à fait d’accord avec le fait que les connaissances et les compétences actuellement disponibles n’atteignent pas le niveau requis.

34% sont d’accord/tout à fait d’accord avec le fait que la robotisation crée de l’emploi, tandis que 25% pensent/sont convaincus du contraire. En conclusion, les robots sont en marche, mais la Belgique fait un pas de côté.

Les travailleurs âgés vus comme un obstacle aux jeunes talents

Dans un monde où la durée de vie augmente et l’âge de la retraite recule, les organisations doivent gérer une main-d’œuvre hautement intergénérationnelle. Notre enquête révèle néanmoins que la tâche n’est pas évidente pour les organisations : cette tendance affiche l’un des plus grands écarts entre l’importance qu’elles y accordent (62%) et leur niveau de préparation (34%).

Le phénomène est inquiétant, car le personnel plus âgé doit gérer sa carrière seul dans le modèle de travail existant. 51% des participants à l’enquête indiquent que leurs employés âgés organisent eux-mêmes leur carrière. Seuls 24% ont une réflexion commune sur la carrière de leurs collaborateurs âgés et 14% considèrent même les travailleurs âgés comme un obstacle aux jeunes talents. Seulement 11% ont créé des postes destinés aux employés les plus âgés.

Bonus : nous sommes à la traîne

Une autre tendance s’est imposée cette année à la fois en Belgique et dans le monde : les nouvelles formes de bonus. 57% des sondés en Belgique indiquent que la personnalisation des récompenses est importante ou très importante. Cependant, le paysage des récompenses n’est pas encore des plus novateurs. 35% affirment que leur programme de récompenses est désuet et 39% disent avoir un programme de récompenses « classique ». Seuls 19% proposent des options de bonus flexibles et personnalisées et 6% trouvent leurs récompenses innovantes, flexibles et personnalisées.

Il ressort clairement de l’enquête que proposer un bon package de récompenses n’est pas la priorité des sondés belges. Dans l’ensemble, les récompenses se classent sixièmes : 77% des sondés considèrent cette tendance comme importante ou très importante.

Un écosystème de la main-d’œuvre en pleine évolution

Il y a quelques années, la tendance de ‘l’économie des petits boulots’ s’était déjà imposée. L’année dernière encore, des questions ont été soulevées sur la manière ‘d’accroître la main-d’œuvre’. Après avoir figuré au rang des grandes tendances pendant quelques années, il semble qu’elle soit désormais tombée en désamour en Belgique : 68% des sondés la trouvaient importante en 2017 contre 52% en 2018. Dans l’ensemble, 65% voient la gestion de l’écosystème de la main-d’œuvre comme importante.

La question de la main-d’œuvre alternative est au cœur des préoccupations des organisations socialement engagées. Dans le monde, 37% des organisations attendent une hausse de contractuels, 23% d’indépendants et 13% de travailleurs temporaires d’ici 2020. Malgré la croissance escomptée, seuls 16% disent avoir mis en place des politiques et pratiques visant à encadrer l’éventail des travailleurs différents. En Belgique, ce nombre chute à 11%.

La Belgique est clairement à la traîne dans ce domaine en comparaison avec d’autres pays. La France, par exemple, a instauré un système juridique destiné à soutenir et à protéger les travailleurs intermittents, alors que la Belgique en est toujours au stade des débats.

À propos des Tendances relatives au capital humain de Deloitte – Grâce aux contributions de 649 sondés, dont 70% ayant un profil business et 30% travaillant dans le domaine RH, le rapport Human Capital Trends 2018 donne une bonne vue sur les défis et les opportunités qu’identifient les populations business et RH dans leur organisation en 2018.

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