La fidélisation des jeunes talents passe par le plan de développement individuel

Première conclusion du rapport Career & Succession Management du Top Employers Institute: les entreprises ont des difficultés à conserver les jeunes talents. Problème de loyauté? Pas vraiment… Les jeunes semblent exercer pleinement leur droit à une carrière diverse et aussi flexible possible, loin des modèles linéaires obsolètes. Quelle réponse apporter à ce risque de perte sèche des investissements réalisés en formation?

Comme l’indique le rapport susmentionné, « les jeunes talents jugent plus important d’accumuler des expériences à divers endroits et d’être flexibles que de construire leur carrière de manière traditionnelle chez un seul et même employeur. Les entreprises constatent dès lors qu’il est plus difficile de conserver les talents. Cette évolution oblige les départements RH à revoir complètement leur gestion des carrières et du suivi des collaborateurs. Les jeunes collaborateurs diplômés de l’enseignement supérieur veulent en apprendre davantage et prennent plus souvent des risques pendant leur carrière en changeant plus rapidement d’employeur. Le défi pour les départements RH est donc de conserver les talents au sein de l’entreprise. Autrefois, les directeurs RH se concentraient principalement sur la carrière des managers au sein de l’entreprise. Mais aujourd’hui, la tâche du département RH consiste à soutenir tous les collaborateurs dans le développement de leur carrière, en vue de de fidéliser les talents. Plus de 90% des départements RH interrogés trouvent que le manager joue ici un rôle important. » « Tant les départements RH que les team managers doivent s’employer davantage à développer les possibilités de carrière des jeunes collaborateurs pour les garder dans l’entreprise. Le développement personnel est en effet essentiel à leurs yeux », déclare Samantha Crous, Regional Director Afrique & Benelux au Top Employers Institute.

Une réponse individualisée

Nos entreprises ne sont cependant pas sans solution face à une réalité sociologique qui ne surprend pas vraiment. Pour conserver malgré tout les talents, les entreprises rencontrent les besoins changeants des jeunes professionnels.

« Le progrès technologique et l’innovation sont inscrits dans les gènes d’Umicore », explique Geert Walschap, HR Director Belgium & Northern Europe chez Umicore. « Dans ce contexte, le développement et l’avancement de nos collaborateurs est un must. Nous nous efforçons de discuter au moins une fois avec chaque collaborateur de son développement personnel. Nous sommes par ailleurs constamment attentifs au feedback, au développement des talents et au planning des carrières. »

Les entreprises à succès font appel à la technologie intégrée pour soutenir les collaborateurs dans le développement de leur carrière. Plus de 70% des entreprises belges établissent un plan de développement personnel en ligne, et 70% des entreprises utilisent un modèle de compétences. Le plan de carrière traditionnel – où les nouvelles recrues sont formées pour passer du statut de junior à celui de senior – n’a plus la cote : il n’est plus utilisé que par 40% des entreprises. « Les départements RH se rendent compte que toutes les nouvelles recrues ne sont pas à mettre dans le même panier, qu’il vaut mieux examiner individuellement quelles sont les bonnes étapes pour telle ou telle personne. Voilà pourquoi les départements RH adoptent de plus en plus souvent le plan de développement personnel », mentionne le rapport.

Note méthodologique : données basées sur une enquête à propos des RH menée chaque année auprès de plus de 900 entreprises dans le monde entier.

N’hésitez pas à nous solliciter via redaction@peoplesphere.be si vous souhaitez prendre connaissance du troisième rapport portant sur les tendances actuelles en Career & Succession Management.

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