Nous n’avons certainement pas fini de parler du budget élaboré dans la douleur par le gouvernement fédéral. Celui-ci va d’ailleurs impacter considérablement les textes de loi relatifs au Travail faisable abordés au sein du groupe des Dix. La FEB propose un premier inventaire, non exhaustif, des modifications à prévoir sur un projet de loi qui n’est même pas encore voté…

La fédération patronale relève les effets positifs du budget sur le projet de texte : « Supprimée la menace de devoir désormais payer – dans le cadre de l’annualisation du temps de travail – un sursalaire au-delà de 40 heures par semaine, avec potentiellement un impact négatif sur les actuels régimes et accords (sectoriels et d’entreprise) en matière d’annualisation, qui ne prévoient généralement pas de sursalaire.

Par ailleurs, le renforcement des efforts de formation des employeurs suivra à présent un chemin plus réaliste. L’objectif de 5 jours de formation en moyenne par ETP s’appliquera au niveau interprofessionnel. Les secteurs conserveront l’autonomie nécessaire pour définir eux-mêmes la trajectoire sectorielle, sur la base des régimes existants. De plus, le régime supplétif que les entreprises doivent appliquer à défaut d’accord dans le secteur consistera en un ‘pot’ au niveau de l’entreprise correspondant à 2 jours de formation par ETP par an (p.ex. 100 ETP = 200 jours de formation). Cette mesure offre une certaine souplesse, permettant d’utiliser le crédit de manière ciblée pour les travailleurs ayant réellement besoin d’une formation. »

Elle souligne encore que « le régime de télétravail occasionnel sera également quelque peu adapté : le droit du travailleur au télétravail occasionnel et l’obligation pour l’employeur de motiver un refus éventuel seront nuancés et l’interdiction du télétravail occasionnel en cas de grève sera supprimée.
Même si des efforts doivent encore être fournis pour adapter notre droit du travail aux besoins et aux défis du 21e siècle et le rendre suffisamment résistant à l’épreuve du temps, de nouveaux pas sont franchis en direction d’une organisation du travail plus maniable/moderne. »

Le budget permet également de simplifier plusieurs dispositions actuelles.

« Pour faire face aux fluctuations de l’activité, il a été décidé de clarifier et d’adapter légèrement l’article 20bis de la Loi sur le travail en laissant explicitement le choix entre la modification du règlement de travail et la conclusion d’une CCT (donc plus de cascade) pour l’introduction de la “petite flexibilité” (également appelée “horaires flexibles”). De plus, une CCT introduisant l’annualisation et contenant les dispositions nécessaires à cet effet modifiera aussi automatiquement le règlement de travail.

De même, la période durant laquelle les heures supplémentaires doivent obligatoirement être récupérées passera automatiquement d’un trimestre à un an (art. 26bis de la Loi sur le travail), sauf pour les entreprises et les secteurs ayant des accords déjà en cours concernant la période de référence, fixés par CCT.
De commun accord entre les employeurs et les travailleurs, les travailleurs pourront désormais prester de manière souple 100 heures supplémentaires complémentaires sur base volontaire, et ce, également en dehors des horaires prévus. La mesure ne sera donc soumise à aucune autorisation préalable de la délégation syndicale ni au respect d’une procédure ou de conditions particulières. Ces heures supplémentaires n’entreront en partie pas dans la ‘limite interne’ qui s’applique à l’octroi obligatoire d’un repos compensatoire pour les prestations supplémentaires. Les secteurs pourront encore définir les modalités jusqu’au 31 décembre 2016 et pourront (par la suite également) étendre ce crédit à maximum 360 heures. Le travailleur donnera son accord de prester ces heures supplémentaires pour une période de 6 mois. »

En matière de travail à temps partiel, les règles seront simplifiées et assouplies. « Les différents horaires à temps partiel ne devront plus être repris dans le règlement de travail. De même, les dérogations aux horaires ne devront plus être enregistrées si l’entreprise dispose d’un système de suivi du temps. Le ‘crédit d’heures excédentaires’ (heures complémentaires en sus de la durée du travail à temps partiel qui ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne donnent donc pas droit à un sursalaire) serait élargi pour les horaires variables (de 39 heures par trimestre ou 156 heures par an à respectivement 42 heures et 168 heures). Et d’éventuelles modifications d’horaire à la demande du travailleur ne donneraient plus lieu au paiement d’un sursalaire.
Un régime légal sera introduit pour les horaires flottants. La question difficile de l’obligation d’un système d’enregistrement du temps a été contournée par l’introduction d’un système de suivi du temps, dans lequel on ne doit comptabiliser que la durée des prestations quotidiennes. Ce nouveau régime légal ne s’applique en outre pas aux entreprises disposant déjà d’un système d’horaires flottants au 30 juin 2017, à condition que ce système ait été introduit dans l’entreprise par le biais du règlement de travail ou d’une CCT. Cela devrait répondre à la demande de pouvoir continuer à appliquer les systèmes existants. »

Source : Fédération des Entreprises de Belgique