Le droit à un travail et un revenu décents figure dans notre Constitution belge. Et l’égalité des genres est également un principe fondamental au niveau européen. L’année dernière encore, la loi de 2012 relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes a été complétée par une compétence de contrôle supplémentaire pour l’Etat et des obligations pour l’employeur.

Chaque analyse révèle que, pour le même travail, les femmes sont moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. L’écart salarial exprime généralement la différence entre la rémunération masculine moyenne et la rémunération féminine moyenne, formulé en pourcentage de cette rémunération masculine.

Lorsque le calcul est réalisé avec des salaires bruts, l’écart salarial est plus grand que lorsque le salaire net sert de base. Cela s’explique notamment par le système des impôts progressifs. Et des différences dans le statut des travailleurs influencent également l’inégalité salariale. Chaque méthode de calcul a donc ses limites.

Indépendamment de cela, l’écart salarial s’explique principalement par la ségrégation. Les femmes travaillent plus souvent dans des secteurs ou des métiers qui paient moins bien (ségrégation horizontale). Et lorsque hommes et femmes sont actifs dans la même branche, les femmes occupent fréquemment des fonctions inférieures (ségrégation verticale). A cela s’ajoutent enfin des éléments personnels qui ont un impact, comme les différences de diplômes.

Les métiers ou secteurs dans lesquels travaillent de nombreuses femmes paient traditionnellement moins bien. Comment cela s’explique-t-il? Le travail des femmes est associé à un travail ‘léger’ à valeur économique inférieure.

Un écart salarial règne aussi au sein de chaque secteur séparément. Dans le commerce, un secteur véritablement féminin, l’écart salarial est de plus de 25%. Dans les secteurs de la pharmaceutique, des services et ‘autres’, il descend en revanche sous les 15%.L’inégalité salariale reste, elle, relativement limitée dans le secteur de la chimie. L’écart s’avère le plus fort au niveau des membres de la direction et des cadres, à l’exception une nouvelle fois de la pharmaceutique. De même, le nombre des femmes qui font carrière est plutôt limité.

Aujourd’hui, les travailleurs ne reçoivent pas seulement un salaire mensuel fixe, mais aussi un salaire variable (bonus, commissions, primes, warrants…) et une série d’avantages complémentaires. La somme du salaire fixe et variable forme le Cash Total Brut. Quatre avantages courants sont généralement repris dans la Rémunération Totale Brute: chèques repas, remboursement de frais forfaitaires, assurance groupe et voiture de société.

Il apparaît que le salaire variable et les avantages augmentent encore l’inégalité salariale. Tout secteurs confondus, ce sont principalement les hommes qui bénéficient de warrants (options) ou d’une voiture de société. Celle-ci reste plutôt un avantage pour les hommes mais pas seulement dans des secteurs typiquement masculins comme la construction, l’industrie et la chimie, mais également dans le commerce ‘féminin’. Statistiquement, seulement 26% des véhicules de société sont attribués à des femmes, contre 74% à des hommes !

Malgré le cadre réglementaire, le principe ‘à travail égal, salaire égal’ relève encore malheureusement plus de l’utopie que de la réalité. L’écart salarial peut être comblé de deux manières: briser la ségrégation horizontale et verticale et mieux valoriser et rémunérer les métiers typiquement féminins.