« L’enquête fournit des éléments de compréhension cruciaux sur la manière de ‘retenir’ et de motiver les salariés. » déclare Bart Van den Bussche, Senior Manager HR Services chez PwC. « Le Baromètre Reward envoie également des signaux d’avertissement aux employeurs. Si l’impact des éléments financiers du salaire sur la motivation s’est accru, la satisfaction diminue. Le nombre de personnes qui estiment que la politique salariale n’est pas équitable à l’échelle de leur entreprise a également fortement augmenté. »

« Cela met en lumière deux questions importantes », explique-t-il. « Primo, la pression continue sur les rémunérations amène les salariés à considérer que leurs efforts sont de moins en moins récompensés à leur juste valeur. Compte tenu de la réduction des possibilités d’avancement au sein de leur propre entreprise, en raison de la situation économique difficile, ils pourraient envisager ainsi de changer d’employeur pour favoriser leur progression professionnelle. »

Les conclusions du Baromètre peuvent aider les employeurs à retenir et à motiver les talents. En identifiant les problèmes à résoudre et les leviers disponibles pour rééquilibrer le paquet salarial total proposé. « La rémunération financière est importante mais le principal moteur de l’engagement au travail est la satisfaction que retire le salarié de son emploi », souligne Inge Van den Brande, Senior Project & Account Manager chez ISW Limits. « Il doit favoriser un développement personnel mais aussi comprendre des tâches variées et pertinentes. Les employeurs doivent également améliorer leur communication. Aider les salariés à comprendre la valeur globale de leur paquet salarial peut contribuer sensiblement à corriger les perceptions en la matière. »

Gap générationnel – ou chevauchement générationnel?

Le Baromètre Reward 2014 a examiné les attitudes à travers trois générations différentes : les moins de 35 ans (les « Millennials ») ; les 35 à 50 ans qui sont à la moitié de leur carrière (« Generation X ») et les plus de 50 ans (« Baby Boomers »). De manière surprenante, les similitudes entre les générations sont plus significatives que les différences. Les rémunérations les plus appréciées se retrouvent dans les trois groupes d’âge. Ainsi, les trois générations accordent la plus haute importance aux pensions et à la couverture médicale, contrairement à l’idée répandue que les jeunes salariés ne sont pas motivés par des avantages à long terme. Qui plus est, tous valorisent fortement le développement personnel, la variété de leur travail et la signification de leur emploi. Tous sont relativement satisfaits de leur trajet domicile-travail quotidien, les voitures de société restant une composante appréciée de tout paquet salarial. Lorsque des différences apparaissent, elles ont trait à l’engagement à l’égard de l’entreprise, plus spécifiquement en termes de loyauté, qui s’accroît avec l’âge. Sur le plan de l’engagement à l’égard de l’entreprise et de l’emploi, l’écart générationnel est manifeste entre la « Generation X » et les « Baby Boomers ». La proportion des « Baby Boomers », dont le score est important pour l’engagement à l’égard de l’entreprise et de l’emploi, est près de 30 % supérieure à celle des « Generations X & Y ». Explication d’Inge Van den Brande : « Les plus de 50 ans dans notre échantillon sont, en moyenne, plus satisfaits et enthousiastes à l’égard de leur emploi, se sentent plus impliqués et y puisent davantage d’énergie. Nous observons également qu’ils se sentent plus en phase avec l’entreprise pour laquelle ils travaillent, sont plus satisfaits de leur entreprise en tant qu’employeur et sont plus loyaux. Une des explications possibles de ce résultat positif est « l’effet du travailleur en bonne santé » : les salariés moins en forme physiquement et mentalement ont déjà quitté le marché du travail. »

Ces dimensions générationnelles offrent des enseignements très utiles aux employeurs. Par exemple : les salariés les plus jeunes valorisent eux aussi les avantages à long terme. Les conclusions détaillées de l’enquête fournissent également des clés de compréhension de la perception des éléments non financiers de la rémunération. « Ne partez pas du principe qu’ils conviennent à tous de la même manière. Concevoir sur mesure certains éléments non financiers pour des groupes d’âge spécifiques peut faire une différence significative », commente Bart Van den Bussche. « Ainsi, les jeunes accordent une plus grande importance aux possibilités de carrière et à un bon équilibre vie privée-vie professionnelle, alors que l’importance d’une bonne ambiance de travail et d’un nombre de congés suffisant s’accroît avec l’âge. En revanche, cette importance décroît avec l’âge s’agissant de la valeur des éléments financiers du paquet salarial. »

A signaler par ailleurs parmi les principales conclusions clés du Baromètre Reward 2014, seuls 15 % des répondants se déclarent très satisfaits des efforts de leur employeur pour optimiser l’efficience fiscale de leur rémunération. Les employeurs pourraient faire davantage d’efforts pour communiquer la valeur véritable des paquets salariaux.

Enfin, il ressort que 38 % des salariés pensent que leur entreprise est incapable de retenir des travailleurs talentueux. Plus de la moitié estiment qu’ils pourraient gagner la même rémunération ou plus chez un autre employeur. Près d’un quart des répondants déclare envisager de changer d’employeur, contre 22 % en 2013. Il semble, d’après le baromètre, que les employeurs ont beaucoup de travail à accomplir s’ils veulent retenir leurs salariés talentueux. Des constats confirmés par notre dossier de décembre de Peoplesphere, consacré au calcul du ROI sur les processus de recrutement et de gestion durable des carrières…