Un caprice d’enfants gâtés ? La concurrence féroce sur le plan de l’attractivité des talents a pour conséquence, entre autres, que ceux-ci n’hésitent pas à manifester leur mécontentement vis-à-vis de la stratégie RH de leurs organisations. Principal grief : le manque de prise en compte de leurs attentes individuelles par leur management et par les départements RH… Visiblement, le décalage entre les initiatives en cours et les besoins des travailleurs s’est renforcé au cours de ces derniers mois.

C’est ce que révèle la Global Talent Trends Study 2016 de Mercer, pour laquelle les chercheurs ont interrogé 1730 professionnels RH et 4500 travailleurs dans 17 pays. Les principales raisons d’insatisfaction des travailleurs sont un manque de développement personnel, des processus désuets et une insatisfaction quant au rôle de leur manager.

Pour 85% des organisations interrogées, leurs programmes et leur politique de gestion des talents ont besoin d’être revus de toute urgence. Simultanément, seules 4% affirment que les ressources humaines sont considérées comme un partenaire stratégique pour résoudre ce problème.

L’enquête révèle également que neuf entreprises sur dix s’attendent à ce que la concurrence des talents s’intensifie en 2016. Plus d’un tiers des organisations estiment que cette augmentation sera considérable. Tandis que 70% des organisations pensent être en mesure de pourvoir les fonctions critiques en interne, 28% des travailleurs déclarent vouloir quitter leur entreprise dans les 12 mois, même s’ils sont satisfaits de leur fonction actuelle.

« Les employeurs sont actuellement confrontés à une concurrence rude pour la main-d’œuvre, alors que dans de nombreux pays, le chômage reste élevé. Le problème ne se limite donc pas à un manque de talents », déclare Ilya Bonic, Senior Partner et President de Mercers Talent Business. « Le problème est le manque de talents adéquats, au bon moment et à la bonne place, pour pouvoir faire concurrence et garantir les résultats de l’entreprise. La demande de talents disposant d’un esprit analytique, de capacités de leadership inspirant et d’un état d’esprit global est nettement plus élevée que l’offre. »

Kate Bravery, Partner et Global Solutions Leader chez Mercers Talent Business, ajoute: « Les travailleurs ont plus de choix que jamais. Ils exigent une nouvelle proposition de valeur de la part ds employeurs, avec davantage d’encadrement de la carrière, de flexibilité pour gérer leur propre travail et de possibilités pour développer leurs compétences. Le défi pour les professionnels des ressources humaines réside dans la satisfaction des souhaits des travailleurs tout en créant un avantage compétitif au niveau des talents. »

Tendances et priorités sur le marché de l’emploi mondial

Dans une concurrence d’ordre mondial, la réussite d’une stratégie de gestion des talents dépend du fait que les entreprises parviennent ou non à inspirer, impliquer et conserver des travailleurs de différents sexes, âges, cultures et origines. L’étude de Mercer montre que l’accroissement de la diversité du pool de talents arrive en troisième place des tendances sur le marché de l’emploi, avec un impact sur la gestion de l’entreprise. La première place est occupée par une concurrence accrue sur le marché de l’emploi issue des économies émergentes, et la deuxième par la pénurie de talents.

Selon l’étude, l’importance que les entreprises accordent au développement d’un effectif varié ne se traduit pas encore par des actions ciblées sur les travailleurs. Bien que 73 % des entreprises travaillent au développement d’équipes de management plus variées, seuls 54 % des travailleurs déclarent que leur organisation dispose d’un programme efficace pour y parvenir.

« Les départements RH doivent changer de manière substantielle s’ils veulent combler le fracture entre les idées des employeurs et des travailleurs », souligne Kate Bravery. « Il faut notamment une plus grande capacité à trouver des talents, de meilleurs outils et aptitudes de management pour offrir une proposition de carrière et des compétences mieux développées dans le domaine de l’analyse du personnel, afin d’arriver à une gestion des talents reposant sur les données. »

Dans les entreprises de demain, les employeurs veilleront à ce que leur approche des problèmes liés aux talents ait un impact mesurable sur le fait d’attirer les talents et de les rendre plus productifs. Mercer identifie cinq priorités cruciales à cet égard, dont les entreprises devraient tenir compte dès cette année :

– Veiller à une plus grande diversité dans le pool de talents
– Adopter le nouveau mode de travail
– Composer des trajets de carrière plus passionnants
– Simplifier les processus liés aux talents
– Redéfinir la valeur des ressources humaines pour l’entreprise

Ces priorités s’appliquent à toutes les entreprises, quels que soient leur localisation et leur secteur d’activité. L’avis des employeurs et des travailleurs varie toutefois quant à leur priorité.