Le 5 octobre dernier, la conférence de rentrée de l’ADP Liège a opté pour un format long et pour un sujet… délicat. La loi Renault couvre les activités de restructuration dans laquelle nos entreprises s’engagent par nécessité économique. Elle représente dans tous les cas un traumatisme pour les collaborateurs qui vont la subir. La révision des dispositions de cette loi est à l’agenda mais il n’y a pas d’unanimité des partenaires sociaux à ce jour. L’ADP Liège nous a cependant offert une belle occasion de dresser l’inventaire des points à améliorer à la formule actuelle.

1. L’information économique est insuffisante.
La complainte des organisations syndicales est récurrente. La direction peine à transmettre des données économiques en quantité et en qualité, et surtout dans des délais qui permettent de ‘voir venir’ les situations délicates.
Elles soulignent la faible capacité de nos entreprises à anticiper et à partager de l’information en transparence. Dans le contexte de transformation digitale que nous traversons actuellement – et tenant compte de l’urgence qui semble s’imposer dans la grande majorité de nos organisations -, il semble évident que ce constat va s’aggraver au cours des mois et années qui viennent.

2. Limiter la durée d’une période de consultation qui, dans les faits, augmente année après année.
Un des éléments constitutifs de la loi Renault reste l’obligation faite aux employeurs d’initier le processus par une phase de consultantion’ quant à l’intention annoncée aux partenaires sociaux et aux travailleurs. La loi ne prévoit pas à ce jour de limitation dans le temps pour cette période de consultation. Conséquence: il arrive souvent qu’il n’y ait pas d’accord quant à la clôture de cette phase de consultation.
Les projets d’adaptation de la réglementation comprennent entre autres la fixation à 90 jours de cette période. Dans la pratique, nous constatons que celle-ci augmente chaque année pour atteindre une durée supérieure à 6 mois pour l’année 2017. Est-il bien raisonnable d’aller à l’encontre de cette réalité?

3. Il faut prendre en considération l’écosystème de l’entreprise qui annonce une restructuration d’ampleur.
Parmi les pistes d’amélioration proposées par le vice premier ministre, en charge de l’emploi, Kris Peeters figure l’obligation de réaliser une analyse d’impact des mesures annoncées. En clair, il s’agit de prendre également en compte l’effet que la restructuration aura nécessairement sur les prestataires et partenaires externes, non concernés par le processus de la loi Renault et pourtant directement touchés par la décision. Bien entendu, les organisations syndicales adhèrent au principe qui permet d’englober dans le processus des emplois assurés par des PME’s qui parfois ne rentrent pas dans les conditions d’application de la loi. Mais comment expliquer demain aux actionnaires – essentiellement étrangers -, que le projet de restructuration passe par la prise en compte d’autres entités juridiques? L’intention est louable mais il semble difficile de déterminer jusqu’où l’exercice peut être mené.

4. Agir vite pour le reclassement des individus ou laisser le temps à la concertation?
Il est déjà arrivé que les organismes publics se voient reprocher une forme de sur-réactivité. Comment? Lorsque des initiatives liées à une possible cellule de reconversion apparaissent alors que la phase de ocnsultation n’est pas encore terminée… Que privilégier? Placer aussi rapidement que possible les travailleurs dans une logique de mobilité (c’est bien sûr le souhait de l’employeur) ou, au contraire, laisser à chacun le temps de faire le deuil de son environnement professionnel, comme l’exigent les organisations syndicales. Pas d’alignement des partenaires sociaux sur ce point non plus!

5. Le gouvernement joue un rôle perturbateur dans le processus de concertation sociale, selon les syndicats.
Nos ministres auraient la fâcheuse tendance de perturber le dialogue social et de ne pas respecterses engagements visant à laisser les partenaires sociaux, par l’intermédiaire du Groupe des Dix, poser les jalons des réformes sociales nécessaires. Les manifestations et autres mouvements protestataires en attestent. Toutefois, la FEB rappelle que la concertation sociale ne fonctionne pas toujours à l’unanimité. Même si le Conseil National du Travail parvient à faire la synthèse des positions des partenaires sociaux, il peut arriver que les parties ne se retrouvent pas sur un compromis.

Bref, le chemin semble encore long avant que la loi Renault puisse répondre aux aspirations des uns et des autres, mais surtout avant qu’elle n’offre aux travailleurs un cadre juridique qui permette de mieux prendre en compte le volet essentiel de ce type de situation: l’humain, évidemment !

Jean-Paul Erhard