L’étude sur l’Outplacement Individuel 2015 réalisée par Right Management vient d’être publiée. Elle analyse le processus de remise au travail des bénéficiaires de l’outplacement (managers, cadres et employés). L’exercice écoulé semble confirmer un réel mouvement de relance sur le marché et présente quelques évolutions significatives par rapport à 2014.

« Alors que 2014 était encore une année hésitante et attentiste, une amélioration claire s’est produite en 2015. » explique Lynn Coutigny dans une première approche générique du marché. « Nous constatons un accroissement de la demande de talents sur le marché du travail et une augmentation du nombre de travailleurs qui ont changé d’emploi dans le courant de l’année dernière. Le flux entrant de travailleurs via un contrat fixe était supérieur de 9% par rapport à 2014. En 2015, les personnes bénéficiant d’une indemnité de préavis de plus de 30 semaines avaient encore le choix entre un programme d’outplacement ou l’intégralité de l’indemnité de préavis. Nous remarquons que par rapport aux catégories d’âge inférieures, les travailleurs de plus de 50 ans ont clairement plus souvent opté pour un programme d’accompagnement en outplacement. La règlementation a fait l’objet de modifications supplémentaires en 2016. Nous nous attendons dès lors à une augmentation des participants dans toutes les tranches d’âge. Par ailleurs, nous constatons aussi qu’en pourcentage un plus grand nombre de personnes doivent prester leur période de préavis. »

De l’importance de se remobiliser rapidement

« Les travailleurs de plus de 50 ans représentent environ 50% de la population qui suit un programme d’accompagnement chez Right Management. Ils partent du principe qu’il sera difficile pour eux de retrouver un emploi sur le marché du travail. Ils attendent beaucoup de l’accompagnement et réalisent qu’un coach expérimenté peut les soutenir dans leur recherche d’une nouvelle carrière ou d’une activité d’indépendant. Pour eux, relever un nouveau défi est plus important que les prétentions salariales. A partir de 55 ans, nous constatons une différence claire entre le niveau de management et le niveau d’employé : au niveau du management, les participants sont généralement davantage motivés à se remettre au travail rapidement. Les pourcentages de remise au travail sont clairement liés à l’âge. Un démarrage rapide après le licenciement est crucial pour toutes les catégories d’âge afin d’obtenir de bons résultats de remise au travail. »

On constate une corrélation claire entre l’âge et la durée de la recherche. A partir de 40 ans, il faut tenir compte
d’un temps de recherche moyen de minimum 5 mois. « Nous notons une grande prudence lors du recrutement,
ce qui débouche sur de longues procédures de sélection à tous les niveaux de fonction. »

En 2014, le paysage de l’outplacement a considérablement changé avec l’introduction du statut unique, et ce pour tous ceux qui ont une indemnité de préavis de plus de 30 semaines. Le processus s’est poursuivi en 2015. « Nous avons constaté que bon nombre de personnes qui ont été licenciées dans ce cadre, ne connaissent pas le concept d’outplacement. Souvent, elles ne viennent pas aux sessions d’information et optent immédiatement pour une indemnité de licenciement complète. Tous ceux qui ont toutefois choisi un programme d’outplacement avaient des attentes élevées et en ont aussi tiré le maximum. » 

La prudence reste le mot d’ordre.

De nombreux indicateurs nous l’ont déjà confirmé : les employeurs sont un peu plus confiants vis-à-vis de l’économie qu’en 2014. Par conséquent, le nombre de contrats fixes augmente. « Nous pouvons faire ce constat tant pour les fonctions de management que pour les employés et les professionnels. Le flux entrant de travailleurs via un contrat permanent était encore d’environ 66% en 2014. Ce pourcentage a augmenté en 2015 pour atteindre près de 72%, soit une augmentation de 9%. En 2015 (tout comme en 2014), 1 participant sur 4 au niveau du management est devenu indépendant. L’importance du flux entrant via l’intérim, avec un contrat fixe en option, reste inchangé en 2015 chez les employés et les professionnels: 1 personne sur 4 trouve un nouveau défi à relever via ce canal. »

La force du réseau

Alors que le réseau reste le principal canal au niveau du management, les non-cadres, eux aussi, ont trouvé un
nouvel emploi avec succès via ce canal. « On constate une augmentation de 54% par rapport à 2014 (le chiffre est passé de 24% à 37%) ! Les entreprises ont également publié davantage d’annonces, ce qui a permis à 33% de personnes en
plus, au niveau employé et prestataire, de trouver un emploi via ce canal par rapport à 2014.
Si l’on peut effectivement parler d’une augmentation du nombre de recrutements, le budget est par contre un point traité avec une plus grande prudence. Les salaires sont dès lors mis sous pression. Vu la mobilité accrue des travailleurs, l’employeur a davantage de choix. Nous constatons également souvent une perte de salaire pour les personnes de plus de 50 ans, avec une grande ancienneté, qui ont trouvé un nouvel emploi. Contrairement aux catégories de travailleurs plus jeunes qui pensent d’abord à construire une belle carrière, cette catégorie d’âge accorde une plus grande importance au fait d’avoir un emploi et un environnement de travail agréable.
Près de la moitié des participants à un programme d’outplacement individuel ont négocié en 2015 un niveau de salaire plus élevé ou identique (contre environ 60% en 2014). »