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Peoplesphere

Des réticences du côté de l’entreprise pour engager des personnes ayant un handicap mental?

Entre 2015 et 2016, 26 entreprises dans lesquelles travaillent/ont travaillé des personnes avec un handicap mental ont été interviewées, dans le cadre d’un projet scientifique intitulé ID@Work, réalisé par l’Antwerp Management School et HEC Liège. Première conclusion: l’engagement social des employeurs n’est pas transposé sur le lieu de travail.

L’équipe a publié un livre blanc à ce sujet. Sur base des résultats, un test (www.inclusionautravail.be) a été développé permettant aux employeurs d’évaluer dans quelle mesure leur entreprise est prête pour engager des personnes ayant un handicap mental.
Les premiers résultats indiquent une réelle différence entre l’intention et la réalité. De plus, il y a encore du travail pour les autorités publiques dans le domaine de l’information et de l’explication des aides existantes.

Des chiffres positifs en matière d’engagement social
79% des personnes interrogées qui n’ont encore jamais engagé une personne avec un handicap mental se disent prêtes à recruter ces travailleurs dans l’optique d’un engagement social.
62% des sondés qui ont déjà engagé des travailleurs avec un handicap mental, l’ont fait pour la même raison. 29% d’entre eux le font en raison d’une relation personnelle avec l’employé.
20% de la même catégorie d’employeurs disent engager ces employés pour des raisons économiques.

Une réelle flexibilité par rapport au salarié avec un handicap mental
79% des personnes interrogées veulent, dans un premier temps, attribuer différentes tâches et missions à l’employé afin d’évaluer ses compétences.
75% veulent faire participer les personnes avec un handicap mental aux ajustements de leur méthode de travail.
74% sont prêts à adapter l’ensemble des tâches à exercer aux capacités et compétences de l’employé avec un handicap mental.
51% veulent faire preuve de plus de flexibilité vis-à-vis de leurs employés atteints d’handicap mental, en comparaison avec leurs collègues sans handicap.

Renforcement de l’employé avec un handicap mental
88% des personnes interrogées estiment que l’amélioration de l’estime de soi de l’employé avec un handicap mental doit être l’un des objectifs du recrutement de ce type d’employé.
55% des sondés sont prêts à investir financièrement dans le développement personnel de l’employé avec un handicap mental.

Effet attendu?
82% des participants sont convaincus que le travail inclusif avec une personne avec un handicap mental aura un effet positif sur la culture de travail.
68% s’attendent à une influence positive sur l’image de l’entreprise.

Malheureusement, pour différentes raisons, ces bonnes intentions restent lettre morte lorsqu’il s’agit de les mettre en pratique sur le lieu de travail. Explications.

Peu de connaissance sur les aides et soutiens disponibles
38% des sondés n’ont aucune connaissance des mesures d’aides disponibles.
26% en ont une connaissance partielle.
63% des personnes interrogées indiquent que des stimulants financiers sont nécessaires pour encourager l’engagement de ce type d’employés.
37% ne savent pas à quel organisme s’adresser pour un accompagnement. 26% en ont une connaissance partielle.
53% disent qu’ils fourniront un emploi à une personne avec un handicap mental uniquement à condition d’obtenir un accompagnement spécialisé.

Voici donc une tâche pour le gouvernement que de faire la promotion des aides et conseils existants. Peut-être faudrait-il réfléchir à un accès plus simple à ces mesures. Le caractère régional de cette matière complique davantage les choses. Il est certain que pour les entreprises situées dans et autour de Bruxelles, la probabilité d’engager des employés provenant des trois régions est plus importante, ce qui implique qu’elles seront confrontées à des réglementations et des organismes différents. « Nous nous réjouissons de voir que la Secrétaire d’Etat, madame Zuhal Demir, a repris notre projet ID@Work dans son exposé d’orientation politique du 13 avril 2017. Nous l’alimenterons de recommandations au niveau politique, du gouvernement et des employeurs qui lui permettrons – comme stipulé dans l’exposé – d’adopter, le cas échéant, des initiatives législatives », explique le Prof. Benjamin Huybrechts chargé de cours à HEC Liège.

43% des personnes interrogées qui ne comptaient pas encore d’employés avec un handicap mental, choisissent, s’ils ont le choix et si les avantages sont les mêmes, d’engager une personne ayant un handicap physique. Ensuite la préférence se porte sur des personnes ayant un autre type d’incapacité (24%). Seulement 16% de cette catégorie de répondants souhaitent engager un employé avec un handicap mental.
Chez les participants ayant déjà engagé un employé avec un handicap mental, en matière d’emploi ce chiffre représente plus du double (33%). De cette catégorie de répondants, 30% engageraient une personne avec un handicap physique et 20% avec un autre type d’invalidité.
Il est frappant de constater que 17% des personnes interrogées ne souhaitent engager aucun employé avec un handicap.

Peur des conséquences

46% des sondés estiment que le travail effectué par les employés avec un handicap mental doit être étroitement contrôlé. 34% s’y attendent partiellement.
32% partent du principe que la rentabilité de l’entreprise n’augmentera pas en engageant une personne avec un handicap mental. 42% sont plus ou moins d’accords avec ce théorème.

« Les employeurs perçoivent l’importance de la responsabilité sociétale des entreprises et témoignent d’une grande intention d’engagement social et de travail inclusif. L’intention y est. Cependant, le manque de connaissances, d’expériences et d’expertise à divers niveaux empêche que la théorie soit convertie en pratique sur le lieu de travail », explique le Prof. Benjamin Huybrechts, chargé de cours à HEC Liège. « Personnellement, je crois en une approche à multiples composantes qui permettent de travailler à la fois dans différents domaines et à différents niveaux. Il y a le besoin d’une plus grande sensibilisation, de l’utilisation des primes existantes et de l’accompagnement. Puisque ces formes de soutiens sont axées sur des actions concrètes et opérationnelles, il est important qu’en parallèle une autre approche des candidats-employés se développe. Les employeurs, les agences de recrutement et les services intermédiaires du marché du travail et de l’emploi doivent évoluer vers un focus sur les talents et les compétences. Aujourd’hui, on attache encore trop d’importance aux diplômes et aux profils. Il faut miser sur les talents des employés, sur ce qu’ils aiment faire et comment tourner ces atouts en plus-value pour l’entreprise. L’emploi inclusif a les meilleures chances quand l’inclusion se répand dans toutes les fibres de l’entreprise. Il ne s’agit pas simplement d’engager une personne avec un handicap. L’inclusion se définit par la création d’un sentiment de participation, d’adhésion de tous les membres du personnel. Cela requiert une stratégie d’inclusion et les employeurs ont besoin d’assistance dans l’élaboration de ce type de stratégie», conclut le Prof. Benjamin Huybrechts.

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