Peoplesphere: The People Managers Magazine

Vernieuwde interesse in collectief belonen

Samen met de druk op de arbeidsmarkt stijgt ook de druk op de werkgevers om aan hun werknemers loonsverhogingen toe te staan. Het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen is voor vele ondernemingen de gepaste tool.

In het leven geroepen eind 2007 voorziet deze beloningsvorm dat de werkgever kan voorzien in een bonus op voorwaarde dat vooraf gedefinieerde collectieve doelstellingen worden gehaald. Deze doelstellingen moeten gelden voor het geheel of een gedeelte van de onderneming of voor een groep van werknemers. De bonus die verdiend kan worden moet eveneens vooraf vastgesteld zijn. De berekeningsmodaliteiten zullen noodzakelijkerwijze ook collectief bepaald zijn. De randvoorwaarden (procedures, toekenningsvoorwaarden…) zijn uitvoerig geregeld door de wetgever (in de Wet van 21 december 2007 tot uitvoering van het Interprofessioneel Akkoord en in de CAO nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad).

De overheid heeft op vraag van de sociale partners voorzien dat de bonus die betaald wordt tot een bedrag van 2.358 euro (voor de bonussen betaald in 2011) niet onderworpen is aan RSZ-bijdragen, noch belastbaar is. Zij is dus netto voor de werknemer en qua loonkost voor de werkgever ook beperkt tot dit bedrag.

Ter vergelijking: als ik een werknemer die 3.000 euro/maand verdient een bonus wil toekennen van 2.000 euro netto (bv. omdat hij zijn individuele targets gehaald heeft) dan is het bruto equivalent hiervan 4.741 euro (13,07% RSZ-bijdragen en 51,48% exceptionele voorheffing) en de onmiddellijke loonkost voor de werkgever 6.400 euro. Bovendien is op deze bonus nog vakantiegeld verschuldigd. Of meer dan 3 keer de kost van het collectieve bonussenplan.

Collectieve doelstellingen?

Eén van de belangrijkste mogelijke bezwaren voor de toepassing van dit stelsel is het feit dat het een collectief systeem moet zijn met daarin collectieve doelstellingen. Dit bonusstelsel kan dus niet gebruikt worden om individuele medewerkers een individuele bonus aan te bieden op basis van individuele targets die aan hem of haar worden opgelegd.

Evenmin mag het stelsel ingevoerd worden ter compensatie van een voorheen in de onderneming bestaand loonsysteem, ongeacht de vorm die deze hadden. Een belangrijke uitzondering hierop vormt de mogelijkheid om bestaande systemen van collectieve doelstellingen en hieraan verbonden bonus (onderworpen aan RSZ en belastingen) om te zetten in dit nieuwe systeem.

Anderzijds kan een slimme ondernemer met het vooropstellen van deze collectieve doelstellingen duidelijke lijnen uitzetten en zijn medewerkers motiveren om hieraan als team te werken. Waar het de doelstellingen zelf betreft, stellen we een ruime mate van inventiviteit vast in de plannen die vandaag reeds bestaan. Vanzelfsprekend zullen vele plannen een zekere productiviteit, omzet of financiële marge vooropstellen. Maar evengoed gebruiken organisaties deze maatregel om bepaalde kwaliteitsstijgingen te realiseren, om beter gebruik van grondstoffen te bekomen, om afval te vermijden, om het ziekteverzuim te verminderen...

Belangrijk nog is om er op te wijzen dat de doelstellingen een uitdaging moeten vormen; het mag bij het tot stand brengen van het plan niet reeds duidelijk zijn dat de doelstellingen kunnen gehaald worden met de vingers in de neus.

Indien je dit stelsel nog wil invoeren voor het jaar 2011 en het ganse jaar als referteperiode wil hanteren, moet je je reppen. Immers, de procedure moet volledig afgewerkt zijn voor maximaal 1/3 van de looptijd verstreken is. Dus, in dat geval tegen uiterlijk eind april 2011.

De bonus die in uitvoering van het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen wordt uitbetaald, wordt aanzien als een loon dat onderworpen is aan de loonkostenmarge. Op het ogenblik van het schrijven van dit artikel was het KB dat deze marge voor 2011 op 0% en voor 2012 op 0,30% vaststelt nog niet verschenen. Tenslotte wijzen we erop dat alle toetredingsakten of CAO’s die voorzien in een plan voor niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen en die neergelegd worden vanaf 1 april 2011 minstens zullen moeten beantwoorden aan het model dat hiervoor voorzien is in de CAO nr. 90bis.

Dirk Wijns (ACERTA)
Director Legal Consult en Compensation & Benefits.

Contact: Dirk.wijns@acerta.be

| More

Talent in beweging

Wilt u ons uw nieuwe uitdaging bekend maken: christophe@peoplesphere.be

Recht

Vacatures

Agenda