Jobinhoud, loopbaanperspectieven en relatie met baas bepalend voor retentie
De redenen waarvoor werknemers aanvankelijk vrijwillig ontslag overwegen, blijken uiteindelijk ook doorslaggevend te zijn in de beslissing om dit effectief te doen. Werkgevers die zich dus tijdig bewust zijn van deze problematiek en durven stilstaan bij de mogelijke onvrede onder hun medewerkers kunnen zo het vrijwillig verloop indijken, blijkt uit het verdiepend EXIT-onderzoek van Securex en Vacature.
18% plant binnen het jaar een vertrek in, vooral omwille van ontevredenheid met de huidige werksituatie...
De meerderheid van de hoger opgeleide bedienden en kaderleden wil blijven, maar bij de groep die er aan denkt te vertrekken, overheerst een grote onvrede. Een slechte sfeer, te weinig afwisseling in de job en te weinig autonomie zijn goede redenen om de werkgever te verlaten. Vooral de huidige generatie jonge werknemers is immers voortdurend op zoek naar nieuwe uitdagingen. Ze verwachten dat hun jobinhoud binnen de twee jaar zal evolueren en willen weten wat de volgende stap zou kunnen zijn. In totaal plant 75% van deze deelgroep (18%) een vertrek omwille van negatieve factoren. Slechts 32% geeft aan hun huidige job te willen verlaten omdat ze aangetrokken worden tot de positieve factoren in een ander bedrijf zoals een hoger loon.
...en 18% heeft dat in het afgelopen jaar ook gedaan
18% van de Belgische medewerkers denkt er aan zijn werkgever binnen het jaar te verlaten en een andere 18% heeft dat het afgelopen jaar ook daadwerkelijk gedaan. Dat maakt dat ongeveer een derde van de markt van de hooggeschoolde bedienden en kaderleden permanent in beweging is. Die houding zorgt voor turbulentie op de arbeidsmarkt. De socio-economische evoluties van vandaag temperen wel enigszins deze intenties maar anderzijds is er (zeker in Vlaanderen) de onderstroom van een structureel gespannen arbeidsmarkt onder invloed van de vergrijzing.
Jobinhoud, loopbaanperspectieven en relatie met baas zetten aan tot vertrek
De drie cruciale factoren die zorgen dat mensen plannen om weg te gaan zijn dus een te weinig begeesterende job, gebrek aan zicht op de loopbaanmogelijkheden en ontevredenheid met de direct leidinggevende.
De top 10 factoren die mensen aanzet om te vertrekken bij hun werkgever ziet er als volgt uit:
- Jobinhoud (bv. geen aansluiting bij competenties, te weinig jobafwisseling, te weinig autonomie of uitdaging)
- Loopbaanmogelijkheden (bv. te weinig opleidingskansen of doorgroeimogelijkheden)
- Direct leidinggevende (bv. gebrek aan waardering, ondersteuning, deskundigheid, betrokkenheid, beschikbaarheid, feedback, sturing)
- Arbeidsvoorwaarden (bv. ontevredenheid met loon, extralegale voordelen, vakantie, verlofregeling)
- Communicatie en informatie over veranderingsprocessen
- Waarden en cultuur (bv. mate van maatschappelijk verantwoord ondernemen)
- Emotionele werkbelasting (bv. werkdruk, werktempo)
- Werkintensiteit
- Collega’s (bv. informele omgang, samenwerking, duidelijkheid in communicatie)
- Jobzekerheid
Oninteressante jobinhoud Bijna 8 werknemers op de tien geeft aan dat dit een reden is van vertrek. Van de werknemers met 1-3 jaar anciënniteit geeft 83% aan dat jobinhoud een belangrijke reden is om weg te gaan. Voor hun collega’s met meer dan 21 jaar anciënniteit, komt dit pas op de 4de plaats na emotionele werkbelasting, direct leidinggevende en loopbaan-mogelijkheden. De oudste werknemers (54+) halen jobinhoud minder als reden aan (64%) dan de jongste werknemers (-25) (91%). 54-plussers geven het een tweede plaats op de lijst na het gebrek aan waardering en deskundigheid van de leidinggevende.
Onvoldoende loopbaanmogelijkheden 74% van de werknemers die plannen om weg te gaan geeft aan dat onvoldoende opleidingskansen en doorgroeimogelijkheden aan de basis liggen van hun beslissing. Voor 90% van jongeren van 25-29 is dit een reden om weg te gaan. Bij 45-plussers bekleedt dit een 4de plaats. Zij geven voorrang aan de factoren direct leidinggevende gevolgd door jobinhoud en emotionele werkbelasting. Het hoger management heeft een andere visie. Bij slechts 47% van hen speelt dit een rol. Zij hebben het lastiger met de direct leidinggevende, jobinhoud en waarden en cultuur van het bedrijf.
Relatie met de baas Voor alle werknemers is dit één van de belangrijkste redenen die hen aanzet om ander werk te zoeken. Er zijn geen verschillen qua leeftijd, geslacht, diploma, niveau in de organisatie, anciënniteit of grootte van de organisatie van de werknemers. 70% van de mensen die plannen om zelf weg te gaan doen dit omwille van het gedrag van hun baas.
Mensen nemen uiteindelijk ook de beslissing om hun werkgever effectief te verlaten om dezelfde redenen, weliswaar in een andere volgorde
- Loopbaanmogelijkheden (bv. te weinig opleidingskansen of doorgroeimogelijkheden)
- Jobinhoud (bv. geen aansluiting bij competenties, te weinig jobafwisseling, te weinig autonomie of uitdaging)
- Direct leidinggevende (bv. gebrek aan waardering, ondersteuning, deskundigheid, betrokkenheid, beschikbaarheid, feedback, sturing)
- Arbeidsvoorwaarden (bv. ontevredenheid met loon, extralegale voordelen, vakantie, verlofregeling)
- Communicatie en informatie over veranderingsprocessen
- Waarden en cultuur (bv. mate van maatschappelijk verantwoord ondernemen)
- Emotionele werkbelasting (bv. werkdruk, werktempo)
- Werkintensiteit
- Collega’s (bv. informele omgang, samenwerking, duidelijkheid in communicatie)
- Jobzekerheid
Hoog opgeleide bedienden en kaderleden verlaten uiteindelijk hun werkgever om dezelfde redenen en met gelijkwaardige percentages als diegenen die eerder werden aangehaald bij de intentie om weg te gaan. De eerste reden die deze medewerkers aanzet om het bedrijf te verlaten is de onduidelijkheid omtrent de loopbaanmogelijkheden. Naast het gemis van een boeiende job en de te beperkte kansen om zich te ontplooien binnen het bedrijf zorgt ook een verstoorde relatie met de directe leidinggevende nog altijd voor problemen. De jongste groep buiten beschouwing gelaten, zou een vertroebelde relatie met de direct leidinggevende zelfs op nummer 1 komen te staan! Maar liefst 70% van de +25jarigen gaat weg omwille van hun directe baas.
De arbeidsvoorwaarden (bv. ontevredenheid met loon, extralegale voordelen, vakantie, verlofregeling) mogen ook niet verwaarloosd worden en komen toch nog op de 4de plek te staan.
Mythes ontkracht
De gevolgen van de vergrijzing laten zich voelen op de arbeidsmarkt. Vooral de hoog opgeleide jongeren uit deze groep beseffen dat er altijd wel opportuniteiten zullen zijn. 48 % van de werknemers die hun bedrijf hebben verlaten, deden dit omdat ze werden aangetrokken door factoren bij andere werkgevers zoals een betere jobinhoud, betere loopbaanmogelijkheden en, pas op derde plaats, door betere arbeidsvoorwaarden. Ook werknemers die de intentie hebben om weg te gaan, zeggen aangetrokken te worden door deze factoren.
Het onderzoek geeft evenwel duidelijk aan dat een hogere functie bij de nieuwe werkgever niet significant is. Bijna 60% zoekt een nieuwe job op hetzelfde niveau. Werknemers zoeken vooral een baan met inhoud waarin ze zich kunnen ontwikkelen. Vinden ze op hun huidig werk geen gezonde balans tussen werken en leven dan gaan ze op zoek naar een betere professionele context.
Heel opvallend: het woon-werkverkeer is voor 68% geen reden om het bedrijf te verlaten. Op een gunstige afstand van het werk wonen is echter wel een factor om er te blijven.
Voor vrouwen (71%) is dit een reden die nog belangrijker is dan voor mannen (63%). Hoger opgeleide bedienden en kaderleden zoeken dus allereerst een interessante baan. Daarvoor zijn zij zelfs bereid tot pendelen.
Klassiekers als jobzekerheid en sfeer onder collega’s blijven belangrijk om zich te binden aan een bedrijf:
Jobzekerheid Hier worden een aantal verschillen tussen de respondenten opgetekend. Vrouwen hechten hier iets meer belang aan dan mannen. 83% versus 82% geeft jobzekerheid aan als een reden om te blijven. 90% van de werknemers met een anciënniteit van 21 jaar of meer vindt dit een reden om te blijven. Bij hun jongere collega’s is dat 81%. Ook bij werknemers in een uitvoerende functie neemt dit in belangrijkheid toe (85% vindt dit een reden om te blijven). Werknemers uit grote organisaties geven dit meer op als reden om te blijven dan hun collega’s uit KMO’s met 84% tegenover 80%.
Sfeer onder collega’s 84% geeft aan dat de sfeer onder de collega’s een reden is om te blijven. De jongste werknemers (onder 25 j.) hechten meer dan anderen belang aan die goede sfeer en zien dit als de 2de belangrijkste reden om te blijven na jobinhoud. Ook de vrouwelijke werknemers hechten nog iets meer belang aan de sfeer onder collega’s dan de mannen. 53% tegenover 46%.
Werkgevers kunnen ongewenst verloop beperken
Hooggeschoolde werknemers kijken actief en passief uit naar een andere job. Tegelijkertijd dient rekening gehouden te worden met de structureel aanwezige vraag naar gekwalificeerde en talentvolle medewerkers op de arbeidsmarkt. Deze cocktail leidt tot een klimaat waarin de jongere generaties, vaak vanuit een onvrede met de huidige situatie, in verleiding gebracht worden om het bedrijf te verlaten.
Aangezien het bij vrijwillig verloop van hoogopgeleide medewerkers vaak talentvolle mensen betreft die niet alleen bijzonder moeilijk te vervangen zijn op de structureel gespannen arbeidsmarkt, maar bovendien hoge kosten veroorzaken, is het als onderneming dus van belang om een inzicht te hebben op de onderliggende motieven van vrijwillig vertrek. Met deze kennis in het achterhoofd kan gebouwd worden aan een geïntegreerde aanpak van het personeelsbeleid die op korte mijn niet alleen bijdraagt tot een kosten- en tijdsbesparing, maar ook tot een concurrentieel voordeel. Ondernemingen die de condities creëren waarin talent zich kan ontwikkelen zullen immers ook een aantrekkingspool vormen voor toekomstig talent.
