Bedienden blijven de vreemde eend in de bijt
België is het enige land dat arbeiders en bedienden erg verschillend behandelt wat betreft ontslagregeling. Dit blijkt uit een vergelijking van de ontslagregels in 19 Europese staten gedaan door Advocatenkantoor Laga. Het Verdrag van Lissabon stelt namelijk dat elke werknemer het recht heeft de reden van zijn ontslag te kennen. Dit is anders voor bedienden in België: hun ontslag moet in principe immers niet gemotiveerd worden.
In België is het debat over de harmonisering van de ontslagregels tussen arbeiders en bedienden opnieuw volop actueel. Erwin Vandervelde, Partner Laga advocaten: "De meningen verschillen grondig over hoe deze ontslagregels voor de beide categorieën moeten worden bepaald. Over één ding lijkt iedereen het wel eens te zijn: in vergelijking met de bedienden zijn de arbeiders minder tegen ontslag beschermd. Wanneer men echter de zaken ruimer bekijkt en de Belgische ontslagregels met die van andere Europese landen vergelijkt, dan moet men één en ander toch nuanceren. In vergelijking met hun buitenlandse collega’s werknemers komen de Belgische arbeiders er immers niet zo bekaaid vanaf, zoals zo dikwijls hier te lande wordt voorgehouden. Akkoord, de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 bepaalt dat arbeiders 'maar' recht hebben op een opzeggingstermijn van 28 of 56 dagen in geval van ontslag door de werkgever. De CAO nr. 75 van 20 december 1999 heeft die termijn verlengd tot maximaal 112 dagen (4 maanden). Dergelijke opzeggingstermijnen zijn evenwel vergelijkbaar met de opzeggingstermijnen die in de andere Europese landen grosso modo van toepassing blijken te zijn."
Reden voor het ontslag
Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot Laga en docent arbeidsrecht Hogeschool Universiteit Brussel: "In de meeste andere Europese Staten moet de werkgever kunnen aangeven om welke reden hij de werknemer ontslagen heeft. Ofwel moet de werkgever de reden voor het ontslag al in de ontslagbrief zelf vermelden, ofwel moet hij de ontslagreden aanwijzen wanneer de werknemer hierom vraagt. Deze regeling geldt eveneens voor de Belgische arbeiders. Volgens de Belgische wetgeving moet de reden voor het ontslag van een arbeider verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de arbeider of de werking van de onderneming."
Dit is enigszins gelijklopend met de bepalingen in het buitenland. Kan de werkgever niet bewijzen dat het ontslag te wijten is aan een geldige reden – en bijgevolg willekeurig is - dan moet hij meestal een bijkomende schadevergoeding betalen. Een arbeider heeft volgens de Belgische wetgeving, in geval van willekeurig ontslag, recht op een bijzondere ontslagvergoeding van zes maanden loon. Dit is anders voor bedienden in België. Hun ontslag moet in principe immers niet gemotiveerd worden. Sommige rechtbanken erkennen bovendien dat een betere bescherming wordt geboden aan de werknemer door een motivering van het ontslag dan door een langere opzegtermijn toe te kennen.”
Wat de lengte van de opzegtermijnen betreft, blijken deze voor bedienden in België (gemiddeld 1 maand per jaar anciënniteit voor de meeste bedienden) echter langer dan wat Europees gebruikelijk is, zeker voor (hogere) kaderleden met een belangrijke anciënniteit. De oplossing van een belangrijk sociaal juridisch en politiek vraagstuk kan liggen in de volgende vraagstelling: waarom het ontslag van bedienden dan niet onderwerpen aan een hoorplicht/motiveringsplicht en de opzegtermijn inkorten?
Lissabon
Deze toestand, nu het Verdrag van Lissabon werkelijkheid is, krijgt bovendien wellicht een bijkomende en nieuwe wending. Dit Verdrag dat integraal verwijst naar het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie stelt namelijk dat elke werknemer het recht heeft de reden van zijn ontslag te kennen. Gaan we naar een verplichte motiverings- of hoorplicht in geval van het ontslag voor bedienden? Meteen stelt zich de bijkomende vraag of in dergelijke omstandigheden de hoge opzeggingsvergoedingen voor de bedienden nog houdbaar zijn? Een combinatie van een zeer dure ontslagregeling voor bedienden met een hoor- of motivatieplicht van de werkgever en eventuele schadevergoeding – dreigt ons ontslagrecht voor bedienden nog duurder te maken en onze concurrentiepositie bijkomend te ondermijnen.
Enkele opvallende resultaten van het onderzoek
• Alle onderzochte landen beschikken over één of andere werknemerbeschermende wetgeving; m.a.w. regels die erop gericht zijn om het ontslag van een werknemer te bemoeilijken. In tegenstelling tot de Verenigde Staten, waar een werknemerscontract zomaar kan beëindigd worden, hebben Europese wetgevers de stelling ingenomen dat werknemers ontslaan niet gemakkelijk mag zijn. Er zijn echter erg veel verschillen tussen de verschillende ontslagredenen in de onderzochte landen;
• Het belangrijkste aspect in de Europese ontslagprocedure is een gegronde en objectieve reden tot ontslag. In sommige landen bestaat er een strenge beperking in het aantal redenen die gebruikt mogen worden door de werkgever;
• De opzegperiodes in de onderzochte landen zijn over het algemeen korter dan in België: van enkele weken tot een maximum van 7 maanden voor zover een gegronde en objectieve reden aanwezig is.
