Toekenning dagen voor tijdskrediet
Wat als de werkgever en de werknemer het niet eens geraken over de dag(en) waarop het recht op tijdskrediet zal worden uitgeoefend? De specialisten van het advocatenkantoor Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse geven op via de website van Voka uitleg bij het arrest van het Brusselse arbeidshof.
Een werknemer diende met toepassing van de CAO nr. 77bis bij zijn werkgever een aanvraag in tot tijdskrediet voor werknemers van 50 jaar en ouder. De werknemer koos daarbij voor een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5. Als voorkeursdag gaf hij de vrijdag op.
De werkgever bevestigde dat een werkrooster van 4/5 mogelijk was. Maar de werkgever liet ook weten dat er op dat ogenblik geen mogelijkheid was om de vrijdag als vrije dag toe te kennen. Een andere vrije dag was wel mogelijk. Omdat de werknemer zijn recht op een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 niet kon uitoefenen op zijn voorkeursdag, bleef hij voltijds aan de slag. Zijn aanvraag voor loopbaanvermindering bleef in wacht.
Daarop ontwikkelde zich een discussie tussen de werknemer, hierin bijgestaan door zijn vakorganisatie, en de werkgever, over de opnamemodaliteiten van het tijdskrediet. In de loop van de besprekingen formuleerde de werkgever onder andere een voorstel waarbij de werknemer in een cyclus van vier weken in één week een vrije dag op vrijdag zou kunnen nemen. In de andere drie weken zou hij dan kunnen kiezen tussen dinsdag of donderdag als vrije dag. De werknemer vond dat geen aanvaardbaar voorstel. Omdat geen akkoord werd bereikt, werd de zaak door de werknemer ingeleid voor de arbeidsrechtbank.
De arbeidsrechtbank besliste dat de werknemer zijn recht op tijdskrediet als werknemer van 50 jaar en ouder met een vermindering van de arbeidsprestaties ten belope van 1/5, kon uitoefenen, met als vrije dag de vrijdag en dat met onmiddellijke ingang na de betekening van het vonnis. De werkgever tekende beroep aan tegen dit vonnis.
Wat besliste het arbeidshof?
Het arbeidshof stelde vast dat de werkgever en de werknemer het er over eens waren dat de werknemer recht heeft op tijdskrediet. De discussie betrof alleen de wijze van uitoefening van dat recht.
Het arbeidshof wees erop dat wat de wijze van de uitoefening van het recht betreft, de CAO nr. 77bis bepaalt dat de werknemer dat moet voorstellen in de schriftelijke kennisgeving waarmee hij de werkgever op de hoogte brengt dat hij zijn recht op tijdskrediet wil uitoefenen. Overeenkomstig de bepalingen van de CAO nr. 77bis moeten de werkgever en de werknemer het eens worden over de voorgestelde wijze van uitoefening van het recht, uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand tijdens dewelke de schriftelijke kennisgeving werd verricht.
De CAO nr. 77bis bepaalt verder dat bij individuele problemen de normale procedure voor het behandelen van klachten geldt. Wat is de normale procedure voor de behandeling van klachten? De CAO nr. 77bis maakt duidelijk dat daaronder moet worden verstaan: de klacht die wordt gericht aan de vakbondsafvaardiging of aan het verzoeningsbureau van het bevoegde paritair comité. In deze zaak werd een dergelijke procedure klaarblijkelijk niet gevoerd.
Het arbeidshof stipte ook aan dat de CAO nr. 77bis bepaalt dat de dagen waarop het recht op loopbaanvermindering wordt uitgeoefend, zo moeten worden gespreid dat de continuïteit van de onderneming wordt gewaarborgd.
Wie mag beoordelen of de uitoefening van het recht op loopbaanvermindering de continuïteit van de onderneming al dan niet in het gedrang brengt? Volgens het arbeidshof is het aan de werkgever om die beoordeling te doen.
De bevoegdheid van de werkgever te beslissen op welke dag het recht op loopbaanonderbreking kan worden uitgeoefend, rekening houdend met de vereiste van de continuïteit van de onderneming, is voor de werkgever een discretionaire bevoegdheid. Kan de rechter een controle uitvoeren op een beslissing genomen in het kader van een discretionaire bevoegdheid? Ja, volgens het arbeidshof kan dat, maar die toetsing moet beperkt blijven tot een marginale toetsing. Dat wil zeggen dat de rechter zich niet mag mengen in de beslissing van de werkgever, maar dat hij wel kan ingrijpen wanneer de werkgever niet in redelijkheid tot de genomen beslissing is kunnen komen.
In deze zaak kon het naar het oordeel van het arbeidshof niet ernstig ter discussie staan dat de beslissing van de werkgever dat het niet mogelijk was in te gaan op het voorstel van de werknemer om op vrijdag zijn vrije dag te nemen, beantwoordt aan het vereiste van de redelijkheid. De beslissing van de werkgever werd volgens het arbeidshof ondersteund door ernstige argumenten van bedrijfstechnische en organisatorische aard, in het bijzonder de structuur van de dienst en het werkschema. Het arbeidshof wees ook op het uitvoerig overleg dat over de aangelegenheid werd gevoerd in het kader waarvan de werkgever meerdere voorstellen had geformuleerd, waarbij zo veel als mogelijk werd rekening gehouden met de wensen van de werknemer. De werknemer had dus wel recht op tijdskrediet, maar kon niet eisen dat het recht op vrijdag werd uitgeoefend.
Het arbeidshof vernietigde derhalve het vonnis van de arbeidsrechtbank.
Wat valt daaruit te leren?
De dag of dagen waarop het recht op tijdskrediet zal worden uitgeoefend, moeten worden bepaald in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer. Wat als de werkgever en de werknemer geen akkoord bereiken? Dan moet men in eerste instantie proberen om het probleem op te lossen via de vakbondsafvaardiging of het verzoeningsbureau van het bevoegde paritair comité. En wat als ook dat geen soelaas biedt? Dan kan de beslissing van de werkgever marginaal getoetst worden door de arbeidsgerechten. Het arbeidsgerecht mag daarbij niet zelf bepalen op welke dag(en) de loopbaanvermindering uitgeoefend mag worden. Het mag enkel beoordelen of de werkgever zijn beslissing in redelijkheid heeft genomen gelet op de continuïteit van zijn onderneming.
