‘Gelijk loon voor gelijk werk’ is de logica zelve. Toch houdt de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen hardnekkig stand, ondanks het regelgevend kader. SD Worx dook in zijn loondatabank van om en bij de 115.000 waarnemingen en ontrafelde de loonkloof bij bedienden, directie- en kaderleden.

Het recht op behoorlijk werk en inkomen staat niet alleen in onze Belgische grondwet ingeschreven, ook op Europees niveau is gendergelijkheid een grondbeginsel. En vorig jaar nog kreeg de wet van 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen concrete invulling, met extra controlebevoegdheid voor de overheid én verplichtingen voor de werkgever.

Toch blijkt uit elke analyse dat vrouwen voor hetzelfde werk minder goed beloond worden dan hun mannelijke collega’s. De zogeheten loonkloof wordt doorgaans uitgedrukt als het verschil tussen het gemiddelde mannenloon en het gemiddelde vrouwenloon, uitgedrukt als percentage van dat mannenloon.

Gebeurt de berekening met brutolonen, dan is de loonkloof groter dan wanneer het nettoloon als basis wordt genomen. Dit is onder meer te wijten aan het systeem van progressieve belastingen. En ook verschillen in werknemersstatuut beïnvloeden de loonongelijkheid. Elke berekeningswijze heeft dus zijn beperkingen.

Maar los daarvan blijkt vooral segregatie een belangrijke verklarende factor voor de loonkloof. Vrouwen werken vaker in slechter betalende sectoren of beroepen (horizontale segregatie). En zijn mannen en vrouwen wel in dezelfde branche actief, dan voeren vrouwen vaker lagere functies uit (verticale segregatie). Tot slot zijn er ook persoonskenmerken die een impact hebben, zoals diplomaverschillen.

Beroepen of sectoren waarin veel vrouwen werken, betalen traditioneel minder goed. Hoe dat komt? Vrouwenwerk wordt weleens geassocieerd met ‘zacht’ en met een lagere economische waarde.

Maar ook binnen elk sector afzonderlijk heerst er een loonkloof. In de handel, een echte vrouwensector, is de loonkloof meer dan een kwart. Binnen de sectoren farmacie, diensten en ‘overige’ daarentegen duikt ze onder de 15%, en ook in de chemie blijft de loonongelijkheid relatief beperkt. De kloof blijkt het grootst bij directieleden en kaderpersoneel, met opnieuw uitzondering van de farmacie. Ook is het aantal vrouwen dat naar de bedrijfstop doorstoot, eerder beperkt.

Vandaag krijgen werknemers echter niet alleen een vast maandsalaris, maar ook een variabel loon (bonussen, commissies, premies, warrants …) en een rist aanvullende voordelen. De som van vast en variabel brutoloon vormt de Bruto Total Cash, in de Bruto Total Reward zitten ook vier courante benefits vervat: maaltijdcheques, forfaitaire onkostenvergoeding, groepsverzekering en bedrijfswagen.

Variabel loon en benefits blijken de loonongelijkheid verder aan te wakkeren. In alle sectoren ontvangen voornamelijk mannen warrants of een bedrijfswagen. Niet alleen in typische mannensectoren als bouw, industrie en chemie, maar ook in de ‘vrouwelijke’ handel is de bedrijfswagen veeleer een mannen- dan een vrouwenvoordeel.

Ondanks het regelgevend kader is het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ helaas nog altijd eerder utopie dan realiteit. De loonkloof dichten kan op twee manieren: de horizontale en verticale segregatie doorbreken en de typisch vrouwelijke beroepen beter waarderen en belonen.