Frank Van Massenhove (FOD Sociale Zekerheid)
| “De organisatie van morgen moet zijn uitgedacht voor de mensen” |
“Het grootste probleem waarmee de overheid geconfronteerd wordt, is het gebrek aan budget en helaas zal het niet mogelijk zijn om oplossingen te vinden via een netwerk, aldus een gekscherende Frank Van Massenhove, voorzitter van het directiecomité van de FOD Sociale Zekerheid. Een tweede probleem dat we vandaag vaststellen en dat absoluut moet worden opgelost: het personeelsmanagement binnen onze organisaties.”
“Vroeger werd dit vanuit de invalshoek van het statuut benaderd, zegt Van Massenhove. Vandaag merken meer en meer bestuurders uit de overheidssector dat dit benaderd moet worden vanuit de invalshoek van de ‘war for talent’. Indien we er als overheidsdienst niet in slagen om ons als ‘sexy’ werkgever te profileren, dan kunnen we het vergeten!” Ter staving van deze vaststelling: vanaf 2014 zal het aantal jongeren dat de markt betreedt lager liggen dan het aantal mensen dat de markt verlaat. En in 2020 zal de verhouding drie op vier zijn.
“Tegelijkertijd is de relatie tussen werkgevers en werknemers aan het veranderen, vervolgt hij. Steeds meer mensen kiezen vandaag hun werkgever in plaats van omgekeerd. Ze stellen zichzelf niet langer de vraag ‘Kies ik voor de privésector of voor de overheidssector?’ maar wel ‘Zal ik mij kunnen ontwikkelen in deze functie en gelukkig zijn in mijn job’? De uitdaging beperkt zich niet alleen tot HR, maar betreft een meer algemene reflectie over de manier waarop onze organisaties vandaag functioneren en over de manier waarop ze in de toekomst zullen moeten functioneren. Voor het uitvinden van nieuwe manieren van werken bieden uitwisselingen binnen een netwerk zoals HR Excellence in Public Sector een fantastische kans.”
Teken van maturiteit
Zoals in elk netwerk heeft iedereen binnen ‘HR Excellence’ een beetje zijn eigen stokpaardje. Maar Frank Van Massenhove prijst zich gelukkig met de openheid van geest van de leden, ieders bereidheid om in alle bescheidenheid te delen (of het nu gaat om de voorzitter van het directiecomité of om het hoofd Personeel & Organisatie) en met de snel bereikte consensus voor de prioritaire opdrachten. “Dit kan beschouwd worden als een teken van maturiteit van de topbestuurders van de overheid”, analyseert hij.
Als federale overheidsdienst waaraan maar liefst 16 parastatalen zijn verbonden die bestuursovereenkomsten hebben afgesloten, beschikt de FOD Sociale Zekerheid al over enige kennis van zaken. “Wij hebben de rol van moderator vervuld bij de onderhandelingen met de bevoegde minister. Deze ervaring helpt ons enorm bij het uitwerken van een voorstel voor een bestuursovereenkomst voor onze FOD. Ik heb ervan overtuigd dat dit instrument een grote toegevoegde waarde kan bieden op het gebied van personeelsmanagement, vooral in een context van besparingen en waarin dus de middelen zo optimaal mogelijk moeten worden afgestemd op de te vervullen opdrachten.”
Ontplooiing op het werk
Als er één domein is waarin de FOD Sociale Zekerheid haar ervaring kan delen, dan is dat wel in dat van de nieuwe werkfilosofie geïmplementeerd in het kader van het project NoVo. Dat is op dit moment wellicht een van de meest vernieuwde initiatieven binnen de federale overheidsdiensten. Het omvat talrijke aspecten van het veranderingsproject, gekoppeld aan de verhuizing van de FOD in het begin van 2009, waarbij het accent wordt gelegd op de waarden en de ambitie om medewerkers de kans te geven zich te ontplooien op het werk. Dit project werd bekroond met de prijs HR Team van het jaar op de meest recente HRM Night.
In dit project gaat alle aandacht naar de responsabilisering van medewerkers: werk wordt niet meer gelijkgesteld met aanwezigheid op kantoor, maar de nadruk ligt vooral op de resultaten. Vandaar de noodzaak om precieze indicatoren te bepalen om de resultaten te beoordelen. “Het is een mentaliteit, een organisatiecultuur die geleidelijk aan ingang vindt. Het idee is om ons niet te beperken tot indicatoren over processen met het oog op het verbeteren van die processen, maar ook om prestatie-indicatoren te ontwikkelen met het oog op het verbeteren van de resultaten voor onze ‘klanten’. Het gaat uiteraard om een werk van lange adem, om een revolutie in de manier waarop de overheidsdiensten werken. We zullen dit stap voor stap moeten aanpakken. Het is echter al bemoedigend om vast te stellen dat er ruimte bestaat om erover te praten en om andere manieren van werken te vinden.”
Wat de mobiliteit van het personeel tussen de overheidsdiensten betreft, windt Frank Van Massenhove er geen doekjes om. “Het NoVo-project was een dermate groot succes dat... niemand ons nog wilde verlaten, zelfs niet om met pensioen te gaan! Een zeer laag verloop brengt echter ook problemen met zich mee. Het is dus hoog tijd dat de andere overheidsdiensten ook gaan werken aan hun organisatiecultuur en hun aantrekkelijkheid. Ik beweer zeker niet dat ze ons moeten kopiëren: iedere overheidsdienst moet nadenken over haar eigen model en over de oplossingen die ze wil ontwikkelen om mensen gelukkig te maken op hun werk. Zo zal mobiliteit niet meer beschouwd worden vanuit een negatieve benadering (overstappen naar een organisatie waar de arbeidsvoorwaarden beter of... minder slecht zijn), maar integendeel, vanuit een positieve benadering: kiezen voor een andere organisatie vanwege haar project en haar capaciteit om haar medewerkers trots en gelukkig te maken. De organisatie van morgen moet een organisatie zijn die is uitgedacht voor de mensen.” |
|
Laurence Vanhée
Talent Avenue verruimt de horizon van de ambtenaren
[Lees meer] |
Club 35
Visie ambtenaar toekomst
[Lees meer] |
Jo De Cock (RIZIV)
“Wees niet bang van de bestuursovereenkomst!”
[Lees meer] |
Frank Van Massenhove
(FOD Sociale Zekerheid)
“De organisatie van morgen moet zijn uitgedacht voor de mensen”
[Lees meer] |
Monique De Knop
(FOD Binnenlandse Zaken)
“Een uitgekiende mobiliteit kan het kwaliteitsniveau verbeteren”
[Lees meer] |
Philippe Mettens
(FOD Wetenschapsbeleid)
"Managers zouden zich meer moeten focussen op de toekomst van hun dienst"
[Lees meer] |
|
